Назад

Управление системой образования

 

Как освоить коучинговый подход: 10 советов руководителю

Витковский Анатолий Петрович
шеф-редактор системы «Директория» Издательской фирмы «Сентябрь», г. Москва



     
  3    0
  738

26.02.2016

Чтобы транслировать ценности и дух новых стандартов в образовательные  учреждения система управления образованием тоже должна измениться. В управление должны прийти новые подходы и новый инструментарий.

Один  из таких подходов,  который отвечает веянием времени, - коучинговый подход и в этом выпуске подрубрики "Об управлении легко"  мы поговорим о том, как овладеть инструментами коучинга, и для чего этот арсенал  можно использовать руководителю.


Время ставит перед образованием новые вызовы. Очевидно, что сегодняшние школьники будут жить в еще более динамично меняющемся мире. Чтобы подготовить ребят к этому, был разработан ФГОС второго поколения, ориентированный на развитие способности учиться самостоятельно и личностных качеств учеников.

Но чтобы транслировать ценности и дух новых стандартов в образовательные учреждения, система управления образованием тоже должна измениться. В управление должны прийти новые подходы и новый инструментарий.

Один из таких подходов, который отвечает веяниям времени, — коучинговый подход, и здесь мы расскажем о том, как овладеть инструментами коучинга и для чего этот арсенал можно использовать руководителю.

Но прежде чем перейти к практическим рекомендациям, несколько слов о том, что такое «коучинговый подход».

Сразу оговоримся: руководитель не может быть на 100 процентов коучем для своих подчиненных.

Дело в том, что коучинг в чистом виде предполагает отсутствие личной заинтересованность коуча в целях, с которыми он работает, а у руководителя, когда он взаимодействует со своими сотрудниками, такая заинтересованность, конечно же, присутствует. Поэтому речь пойдет не о коучинге как таковом, а о коучинговом подходе, то есть о следовании философии коучинга и применении коучинговых инструментов.

Коучинговый подход помогает создать в организации атмосферу, благоприятную для раскрытия личностного потенциала людей: открытия в себе новых возможностей для роста и самореализации, постановки и прояснения собственных целей, самостоятельной выработки стратегий их реализации… За счет чего это достигается? За счет особого отношения к человеку (позиции коуча), коучингового стиля общения с людьми и богатого арсенала разнообразных инструментов.

Позиция коуча означает, что руководитель смотрит на другого человека как на партнера, личность с большим потенциалом и как на того, кому он бы хотел помочь в раскрытии и росте.

Для этого в коучинге существует множество инструментов, которые позволяют создавать развивающую и поддерживающую атмосферу, в том числе путем транслирования коучингового стиля взаимодействия от руководителя к сотрудникам, от взрослого к детям. В образовании можно говорить о нескольких уровнях подобной трансляции: от руководителей «надшкольной» системы управления образованиЕМ к директорам, от директоров к педагогам, от учителей к ученикам… А теперь — практические рекомендации по освоению коучингового подхода.

Совет 1. Подумайте: вам действительно это надо?..

Принципы коучинга не подойдут всем без исключения.

Лучше всего коучинговый подход усваивается теми руководителями, кому по душе демократический стиль в управлении.

Организационная культура в возглавляемых такими руководителями организациях основана на уважении и поддержке. Если вам это не близко, потребуются очень большие усилия.

Чтобы было проще принять решение, предлагаем познакомиться с принципами, которые легли в основу философии Эриксоновского коучинга (в других школах коучинга явно об этих принципах не говорят, но по духу все коучинговые подходы близки). Посмотрите, насколько ваше представление о людях схоже со взглядом, выраженным в пяти базовых тезисах Милтона Эриксона:

— с людьми все хорошо;

— у людей есть все ресурсы;

— в основе любого действия лежит позитивное намерение;

— в каждый момент времени человек делает наилучший выбор;

— изменения не только возможны, но и неизбежны.

Также имеет смысл подумать над следующими вопросами:

— Считаете ли вы, что в разногласиях с сотрудниками руководитель всегда должен быть прав?

— Считаете ли вы, что лучше сотрудников знаете, что для них хорошо и что плохо в том, что касается работы?

— Когда вы получаете больше удовлетворения: когда заставляете кого-то что-то сделать или когда помогаете людям раскрывать их способности?

Совет 2. Начните с обучения

Начинать освоение коучингового подхода желательно с тренингового обучения. Даже двухдневной программы обучения достаточно, чтобы начать применять коучинговый подход. Если возможности пройти эту программу нет, можно начать с онлайн-обучения, например в формате вебинаров. Можно — и с чтения книг. Но! Даже один день тренинга, где человек попробует себя в роли коуча, дает больше, чем год чтения книг о коучинге.

Совет 3. С самого начала практикуйте простые техники

Еще до того как вы прошли обучение, пробуйте практиковать простые приемы коучинга. Например, прежде чем что-то делать, задайте себе вопросы: почему мне это важно? В чем для меня ценность этого действия? Что я от этого действия получу в долгосрочной перспективе? Уже несколько этих вопросов повышают осознанность деятельности.

В общении с сотрудниками также можно начинать применять приемы коучинга: старайтесь в каждом негативном действии найти глубинное позитивное намерение.

Во время общения нацеливайтесь на поиск ресурсов. Когда вы делегируете задачу или даете поручение сотруднику, задайте вопрос: «Какие у вас есть ресурсы, чтобы достичь этой цели?»

Совет 4. Познакомьтесь с опытом тех, кто применяет инструменты коучинга

На первых порах хорошо бы познакомиться с опытом людей, которые уже прошли обучение и применяют коучинг в работе (например, посетив сайт «Коучинг в образовании»). Как директора видят результаты использования коучингового подхода? Каким образом это повлияло на их мышление? Что об этом говорят директора, педагоги, дети?

Совет 5. При найме сотрудников ведите разговор на уровне ценностей

Старайтесь нанимать сотрудников, чьи ценности совпадают с вашими. Интервью при найме на работу проводите в стиле коучинговой беседы. В чем это выражается? Во-первых, в отношении к кандидату: каждый кандидат видится как уникальная ценная личность, вызывающая искренний интерес. Во-вторых, в направленности самого разговора: он строится так, чтобы исследовать резонанс ценностей кандидата с ценностями коучингового подхода.

Например, многое может прояснить вопрос: «Представьте, вы уже работали в нашей организации и через три-четыре месяца вы оглядываетесь назад: что было самым важным для вас в этом?»

Совет 6. Придерживайтесь принципа позитивного мышления

Сначала помогите человеку расширить горизонт, увидеть новые возможности и только потом переходите к разговору о препятствиях и ресурсах, которые потребуются для преодоления трудностей. Даже критически оценивая что-то, смотрите на ситуацию с точки зрения того, как это можно улучшить.

Совет 7. Помогайте увидеть связь персональных целей и целей организации

Это можно делать, в том числе задавая прямой вопрос: «Как ваши личные цели согласуются с целями организации?»

Совет 8. Минимизируйте свое влияние на ход группового обсуждения

Чтобы максимально раскрыть творческий потенциал всех членов команды в процессе группового обсуждения, старайтесь минимизировать свое влияние.

Например, займите позицию рядового члена команды, высказывая свое мнение в середине, а не в начале и не в конце. Или роль командного коуча, оставаясь за кадром и не привнося своих решений.

Совет 9. Акцентируйте внимание на процессе развития сотрудников

При подведении итогов спрашивайте сотрудников, что помогло им достичь успеха, какие качества и компетенции у них развились в процессе.

Совет 10. Верьте в потенциал людей

Помните, что каждый человек имеет право на ошибку, и это не делает его хуже, а лишь говорит о возможно недостаточной информации при принятии решения или неверных действиях. Старайтесь дать своему подчиненному такую обратную связь, чтобы сотрудник не только объективно увидел свою ошибку, но главное — осознал, какие нужно развить компетенции и найти ресурсы, чтоб исправить ее или избежать подобной ситуации в будущем. Тогда каждая ошибка не деморализует, а развивает сотрудника.

Редакция благодарит за помощь в подготовке статьи Наталью Гульчевскую, кандидата психологических наук, сертифицированного коуча ACC ICF, основателя проекта «КоучингвОбразовании.рф».

 

Ваша оценка публикации:         Общая оценка читателей:     3    0