Пирамида ценностей

Прошло уже (или всего?) шесть с половиной лет с тех пор, как я впервые переступил порог школы №21 г.Канска в качестве руководителя. Даже не знаю, много это или мало… Сам я окончил соседнюю 22-ю школу, а 21-я всегда была конкурентом и раздражителем — вечные соперники-соседи. Но, что называется, поворот судьбы, и уже возглавляешь школу, где знаешь многих и многое (до этого в качестве знаний о «вечном противнике»).

Обстоятельства моего прихода в 21-ю школу были не самыми благоприятными. Пять лет до этого, с 2000 по 2005 год, я был лицом единственного телеканала в Канске, вел новостные выпуски. То есть человеком был в городе достаточно известным. И тут предложение вновь вернуться в образование, да еще и на директорское место. Решение было не самым легким. Надо сказать, что школа мне досталась очень хорошая, как сейчас говорят, «брендовая». Предыдущий директор — очень заслуженный человек— Каберская Лилия Брониславовна 18 лет руководила коллективом, и очень успешно. Заслуг у школы много, учителей с именем было аж 12 человек — заслуженные учителя, отличники просвещения. Результаты олимпиад, сдачи ЕГЭ — все на очень достойном уровне. Казалось (и оказалось), что самой большой проблемой будет удержать высокие планки, сохранить и преумножить уже имеющееся. Отчасти именно в таком ключе я и действовал, с той лишь разницей, что не только сохранял, но и добавлял новое. И прежде всего в части кадрового управления.

Первое время я очень аккуратно, помня, что со своим уставом в чужой монастырь не лезут, присматривался к людям. Они, в свою очередь, изучали меня. И только по прошествии 5–6 месяцев у меня стало формироваться взвешенное, личное представление о том, что и кто создает имидж и внутреннюю сущность школы № 21. Одновременно намечались контуры того, что я бы хотел привнести в школу своего. Так какой же виделась мне моя школа?

Прежде всего я постарался определиться с так называемыми базовыми ценностями учителя и руководителя. Моя пирамида ценностей вышла такой.

I. На первом месте я определил душевное, нравственное и физическое здоровье детей и работников, поскольку только оно делает жизнь по-настоящему насыщенной, уверенной, интересной и значительной. Здесь я бы хотел дать некоторые пояснения к получившейся достаточно суховатой формулировке. Воспользуюсь словами героя актера Евгения Леонова о счастье.

«Счастье — это когда утром с удовольствием идешь на работу, а вечером с удовольствием возвращаешься домой».

Примерно такое представление вырисовывалось у меня с началом руководящей работы. При этом я совершенно не витал в облаках, прекрасно понимая, что на 100% всем комфортно не будет никогда, но создать условия для нормальной деятельности для большинства педагогов вполне реально.

II. На второе место я лично поставил способность и желание жить в радости, счастье и добре (так я определил позитивный настрой на жизнь в целом). Поскольку оптимизм делает жизнь нужной, насыщенной, а учитель, нацеленный на контакт, партнерство, гораздо лучше ментора и надзирателя (а таких я тоже увидел в школе, к сожалению). Позитивное ощущение не каждому дано от природы и не приходит само собой, этому надо учиться, ибо без собственных достижений, успехов, уверенности, без готовности помогать другим, без тех богатств материальных и богатств души учителю не с чем будет идти к другим, и вряд ли он будет полезен и детям.

III. На третьем месте моего рейтинга ценностей оказались готовность и умение педагога общаться, взаимодействовать, выстраивать отношения с природой, обществом и каждым человеком в отдельности. На общение с другими людьми обращал и обращаю особое внимание, потому как в диалогах учителя и родителя, учителя и ученика, учителя и руководителя неимоверно важны детали, нюансы, интонации. Ребенка легко оттолкнуть от учебы одним неосторожным словом, жестом, взглядом. Культура общения — неотъемлемый атрибут хорошего учителя.

IV. На четвертое место я выдвинул, и это не дань моде, конкурентоспособность как в профессиональном плане, так и в рамках взаимоотношений с людьми на производстве и в обществе. Я говорю о личностной привлекательности и выразительности, если ты выбрал профессию или какую-либо деятельность, то постарайся стать лучшим на избранном поприще. Здесь задачу руководителя я видел и вижу в том, чтобы пробудить в сотруднике скрытые здоровые амбиции, вызвать желание добиваться большего.

V.Добавлю сюда пятым пунктом еще и такие качества, которые я ценю в людях, и особенно в учителях: добросовестность и трудолюбие, доброжелательность и искренность, доверие и любовь к детям, коллегам, родителям и окружающим.

Каждый учитель, по моему разумению, должен стараться «посадить в душе ребенка розу», и там не останется места чертополоху.

VI. Такое образное выражение мне довелось прочитать в одном из сборников педагогических идей. Выражение понравилось, и я позволил себе его процитировать и от него оттолкнуться. Для «взращивания розы» мало знать свой предмет, мало владеть компьютером и современными информационными технологиями. И руководитель, каким бы талантливым ни был, тоже один не сможет воспитать и обучить человека, отвечающего всем требованиям современного общества. Нужна единая команда, умеющая воспитывать, и нужны желающие воспитываться. Воспитывать должна школа. Или лучше так: школа тоже должна воспитывать. Семья, школа, общественность — от их согласованной работы зависит, каким будет конечный результат. Таким образом, выходим еще на одну, шестую по счету, базовую ценность — сотрудничество.

Нетрудно заметить, что из шести пунктов составился портрет если не идеального учителя, то по крайней мере специалиста с неплохим набором качеств, способного достойно выполнять нелегкую работу в школе. И вот здесь-то возникли самые серьезные сложности: как собрать в одном коллективе людей, по основным качествам подходящих под, если можно так сказать, заданный стандарт?

Анализ ситуации с кадрами в нашей отдельной школе, а также на рынке педагогического труда в городе Канске и частично в Красноярском крае был не очень утешителен. Основу, костяк самых опытных учителей в школах Канска (и в 21-й в том числе) составляли (а где-то и по сей день составляют) педагоги возрастной категории, скажем так, за 60. Педагоги, безусловно, заслуженные, достойные, но, извините, не вечные. Вопрос смены поколений, качественного изменения кадров точно был в повестке если не сегодняшнего, то завтрашнего дня. Добавим сюда все расширяющуюся информатизацию и компьютеризацию, в чем старшее поколение учителей явно «вне конкуренции» по отношению к молодым. Компьютер, хорошее место работы (в материальном плане) — еще один аспект комфортности работы учителя. Это как раз условия труда — тоже немаловажный фактор достижения учителем необходимых результатов.

Нельзя было упустить шанс мягкого перехода, как я его назвал: старые кадры уходят, но успев передать часть опыта приходящим им на смену молодым.

Потому как пенсионеры уходят не все разом, а постепенно. Здесь в силу вступили договоренности, оставление малой (меньше ставки) нагрузки для ветеранов. И формально, и фактически пенсионер оставался в школе, участвовал в методической работе, особенно в рамках школьных предметных объединений (ШМО), делился опытом, наработками, посещал уроки — за это получал доплаты из фонда. Звучит убедительно, и на бумаге выглядит просто и понятно. В реальности все было индивидуально, не всегда гладко. Случались и отказы, но в целом преемственность традиций, методов, способов работы в школе удалось сохранить. За период с 2005 по 2012 год педагогический коллектив обновился почти на треть, помолодел в среднем