Юридические консультации

Мы продолжаем публикацию серии юридических консультаций для директоров школ от экспертов службы правового консалтинга ГАРАНТ. Мы стараемся подбирать темы, наиболее актуальные для работы всех участников образовательного процесса в школе.

Заказчик закупил для нужд трех школ высокотехнологичное оборудование стоимостью более 70 млн рублей. Оборудование находится в разных помещениях, куда имеется доступ иных лиц, часть оборудования перемещена в другие здания (в учебные заведения). После приемки и оплаты товара бухгалтерия потребовала назначить материально ответственное лицо за данное оборудование, то есть заключить между работодателем и сотрудником договор о материальной ответственности (полной и неполной). В случае нарушений какую ответственность будет нести сотрудник по договору о полной или неполной материальной ответственности? Что может взыскать по суду работодатель с сотрудника в качестве компенсации в случае каких-либо нарушений? Если главный бухгалтер не состоит в штате (договор с централизованной бухгалтерией), является ли он материально ответственным лицом?

В указанном случае заключение договора о полной материальной ответственности неправомерно.

Обоснование

Полная материальная ответственность может возлагаться на работника только в случаях, прямо предусмотренных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами (ст. 242 ТК РФ). В иных случаях работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб в пределах среднего месячного заработка работника (ст. 241 ТК РФ).

Случаи полной материальной ответственности перечислены в ст. 243 ТК РФ. Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности (п. 2 ст. 243 ТК РФ), то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество (ст. 244 ТК РФ). Перечень работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждены в постановлении Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85 (далее — Перечень). Утвержденный Перечень является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (письмо Роструда от 19 октября 2006 г. № 1746-6-1).

Следовательно, заключение договора о полной материальной ответственности с работником правомерно в тех случаях, когда он непосредственно участвует в осуществлении работ, предусмотренных Перечнем, или занимает должность, им предусмотренную. Обязанность доказывания правомерности заключения с работником договора о полной материальной ответственности и наличие у этого работника недостачи лежит на работодателе (п. 4 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. № 52).

Так, договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены с работниками, если в их трудовые функции входят, например, обязанности по приему на хранение, обработке (изготовлению), хранению, учету, отпуску (выдаче) оборудования другим работникам на складе, в кладовых, пунктах, отделениях, на участках, в других организациях и подразделениях. Тогда на основании договора о полной материальной ответственности работники будут нести полную материальную ответственность за недостачу оборудования и техники в период их хранения. При этом работодатель должен обеспечить надлежащие условия для хранения имущества, вверенного работнику. Если сохранность этих материальных ценностей, вверенных этим работникам, не может быть обеспечена по причинам, за которые отвечает работодатель (например, работники не располагают недоступными для посторонних местами хранения ценностей), то материальная ответственность работников исключается (ст. 239 ТК РФ, п. 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. № 52).

Однако, как указано в вопросе, оборудование находится в разных помещениях, куда имеется доступ иных лиц, часть оборудования перемещена в другие здания (в учебные заведения). В этом случае мы приходим к выводу о том, что заключение договора о полной материальной ответственности с работником неправомерно.

Кроме того, необходимо обратить внимание, что заключение договора о полной материальной ответственности возможно только с работником (глава 39 ТК РФ). Если физическое лицо не состоит в штате, с ним не заключен трудовой договор, он не может являться материально ответственным лицом, с ним не может быть заключен договор о полной материальной ответственности (ст. 242 ТК РФ, ч. 2 ст. 243 ТК РФ).

В 2020 году в период коронавируса, когда все сидели на изоляции, несколько человек из школы продолжали выполнять свою работу, в том числе и в рамках антиковидных мер. По итогам данной работы директор школы в целях поощрения выписал данным работникам премию (каждому).

1. Премия была разовой (не постоянной выплатой). Обязан ли был директор согласовывать такую разовую премию с комиссией по распределению стимулирующих выплат, если в локальных нормативных актах учреждения прописано, что комиссия занимается согласованием иных выплат, указанная в вопросе премия в число подлежащих согласованию комиссией не включена? Или же, руководствуясь положениями Трудового кодекса РФ, Устава учреждения, он имел полное право назначить своим приказом данную выплату без всяких согласований?

2. В коллективном договоре учреждения, уставе, правилах внутреннего трудового распорядка не установлен запрет на разовые выплаты, как и не установлен порядок их начисления. Имеется абзац, говорящий о том, что директор вправе поощрять работников путем объявления благодарности, премии, повышения по должности. Правомочна ли выплата такой премии в целом?

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Согласно части первой ст. 144 ТК РФ системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных учреждений субъектов Российской Федерации устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации.

Как мы поняли, в рассматриваемой ситуации локальные нормативные акты учреждения не содержат требования согласования возможности назначения и выплаты описанной в вопросе премии с комиссией по распределению стимулирующих выплат. Также положения документа, регламентирующего деятельность этой комиссии,