Назад

Конференция «Управление образованием в период изменений»

 

Мотивационные аспекты в управлении дошкольной организацией

Максимова Татьяна Борисовна
заведующий МБДОУ «Центр развития ребенка – детский сад №70»

Стогний Татьяна Викторовна
заместитель заведующего по УВР МБДОУ «Центр развития ребенка – детский сад №70»



27.04.2017

В статье рассматривается понятие мотивированности педагогов,  как основной и неоспоримой составляющей эффективного функционирования дошкольной организации. Авторы предлагают свои подходы в мотивации педагогов на основе нематериальных стимулов, описываютметоды мотивации,  позволяющие наиболее эффективным способом раскрыть таланты сотрудников.


Дополнительные материалы

1. Мы - единая команда


2. Геймификация

Развитие современной системы дошкольного образования в значительной степени определяется внедрением в практику новыхпсихолого — педагогических достижений в области управления. Одним из таких новшеств будет являться мотивационное управление. Мотивация кадров занимает одно из ведущих мест в управлении, т.к. она выступает непосредственной причиной их поведения. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников организации, зависит любой ее успех. Ориентация кадров на достижение целей организации по существу является главной задачей руководителя. Какими бы эффективными не были решения руководителей, успешный результат от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в деятельность педагогами. А это может произойти, когда все педагоги будут заинтересованы в результатах своего труда. Мотивация, как функция управления — это процесс, с помощью которого руководительорганизации побуждает педагогов действовать так, как было ранее запланировано и организовано, поскольку успех организации в определенной мере зависит от того, насколько эффективно действуют участники образовательного процесса. Таким образом, мотивацию в дошкольной организации можно трактовать как побуждение педагогов к действию. Мотивация — очень сложная часть управленческой деятельности, где решается судьба работника как члена коллектива. Понятно, что главным и, может быть, даже основным мотивирующим фактором является заработная плата, но на сегодняшний день, существует множество других факторов, побуждающих педагога работать.

Готовность и желание педагога выполнять свою работу — один из ключевых факторов успеха функционирования образовательного учреждения. В связи с этим руководителю важно знать, что побуждает педагогов к деятельности, какие мотивы лежат в основе их действий. Все люди, в том числе и педагоги, работают для чего-то. Одни стремятся к славе, другие — к деньгам, третьи — мечтают о карьере, четвертые просто любят свою работу. Эти и многие другие обстоятельства, которые побуждают педагогов к активной деятельности, называются мотивами, и именно они играют огромную роль в жизнедеятельности каждого человека. В наше время имеется большое количество форм, методов, механизмов воздействия на мотивацию человека, но при всей широте методов и форм, каждый руководитель должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого педагога для выполнения поставленных целей. Ключевое место в управлении организацией занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, методов стимулирования и мотивации работников.

В современной психолого-педагогической науке и образовательной практике существует противоречие между необходимостью мотивационного управления педагогическим коллективом и недостаточной разработанностью механизмов его реализации. Попытки приспособления классических теорий мотивации к современным условиям не систематизированы, что осложняет процесс практического использования технологий и методов мотивации. Проблема организации системы мотивации на практике объясняется также слабой изученностью особенностей стимулирования работников образовательных организаций.

Правильное управление кадрами и хорошая мотивация создают условия не только для успешного достижения общей конечной цели организации, но и для полной трудовой отдачи всех педагогов, развития их творческой активности и удовлетворения как физических, так и духовных потребностей. Мотивированный педагог — тот, который с внутренним рвением хочет работать и проявлять инициативу, у него «горят глаза», он идет на работу «как на праздник», постоянно стремится расширять свои компетенции и совершенствоваться, тем самым продвигает свою организацию к росту и развитию.

Мотивировать педагогов-значит делать так, чтобы они с удовольствием выполняли свою работу, чтобы негативных моментов в их деятельности было меньше, а позитивных — больше.

Для этого руководителю нужно помнить, что к каждому педагогу нужен индивидуальный подход, и свой стимул для достижения успеха. Это один из главных факторов, без которого мотивация приобретёт границы стандартной и менее эффективной. И здесь, очевидно, что руководитель должен быть искренним, а не безразличным к людям.

Специфика мотивации и стимулирования педагогов в дошкольных организациях заключается в том, что используются преимущественно материальные системы вознаграждения и минимальное внимание уделяется системам вознаграждения, опирающимся на высшие потребности, такие как потребность в признании, потребность в самовыражении, потребность власти, потребности реализации творческого потенциала и т. п. Потребности- это желания, стремления к определённому результату, то, что в дальнейшем побуждает человека к определённой деятельности. Зачастую руководители дошкольных организаций при разработке и планировании систем мотивации для педагогов, не учитывают внутренние побудительные мотивы самих педагогов и их реальные потребности, что в итоге приводит к снижению стимулирующего эффекта реализуемых систем вознаграждения.

Вопрос побуждения педагогов к труду и их приверженности и лояльности к организации издавна волнует нас, руководителей, в первую очередь. Для эффективного управления кадрами, следует прибегать к инновационным технологиям мотивации персонала. Они позволяют экономить все виды организационных ресурсов: человеческие, материальные, финансовые, информационные, тем самым повышая жизнеспособность организации.

Невозможно директивно, насильственным методом мотивировать своих работников. Система мотивации — это специальные мероприятия, направленные к внутренним ценностям и потребностям людей, работающих в дошкольной организации. Программа мотивации в организации — это систематизированный комплекс мероприятий, стимулирующих кадры не только к работе, за которую производится оплата, но, прежде всего, к особому отношению в плане выполняемых функций, желанию работать именно в данной организации, к достижению видимых результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к вышестоящему руководству. Такой программой мотивации для нашей дошкольной организации стал проект «Мы -единая команда"(приложение 1), в основу которого заложена организация тимбилдинговых мероприятий, этот проект направлен на сплочение коллектива и интересен разнообразными направлениями: спортивный тимбилдинг — «Здоровый педагог-успешный педагог», творческий игровой тимбилдинг — «Что нам стоит сад построить?», игровой сюжетный тимбилдинг «Сокровища старого замка», творческий тимбилдинг «Город мастеров», экологический и социальный тимбилдинг «Зеленый патруль», интеллектуальный тимбилдинг «Своя игра», кулинарный тимбилдинг «Вкусные истории» и т. д.Тимбилдинг дал нам возможность по-новому взглянуть на перспективы развития нового типа отношений между участниками всего образовательного процесса дошкольной организации. Многие педагоги вначале не понимали смысла данных мероприятий и воспринимали такие тренинги как хорошую возможность отдохнуть от работы. Здесь важно разъяснить всему коллективу, что тренинг — тоже своего рода работа. От последующего развития внутренних отношений между сотрудниками зависит эффективность работы.

Нашим сотрудникам предоставлена возможность заниматься бесплатно степ-аэробикой, работе на компьютере. Также немаловажным методом мотивации, применимым ко всем сотрудникам нашей организации, является планирование их карьеры. Применение данного метода создает у педагогов чувство «нужности» и «принадлежности» к организации, помогает избавить работника от «перегорания» в должности, а также влияет на содержание работы.

На фоне повышенного внимания к этой проблеме особую актуальность приобретает вопрос об устойчивой мотивации персонала образовательнойорганизации. Именно поэтому было принято решение определить систему моральных и нематериальных стимулов для сохранения в ДОУ лучших сотрудников и пополнения образовательного учреждения новым поколением педагогов, способным работать в кризисных условиях.

Для того чтобы побудить педагогических работников к самосовершенствованию и самообразованию, создали условия для удовлетворения их мотивов и потребностей через применение элементов геймификации (приложение 2). В связи с этим, разработали специфическую систему мотивирования в выполнении заданий по саморазвитию в виде получения бонусов за успешное прохождение уровней разной сложности. По итогам успешной работы воспитатели сами могут выбрать себе приз в обмен на бонус: билет в драматический театр, сертификат в книжный магазин, сертификат в спортивный клуб. В результате-наполнение интересом любой работы, а от этого- мотивация! Улучшилось качество работы, произошло стимулирование творчества (людям разрешили работать нестандартно, а от этого мозг начинает работать в новом направлении), появилось новое окрашивание условий труда, сплочение команды, выявление лидеров, каждый педагог имеет свой рейтинг.

Следует отметить, что одним из показателей наличия здоровой профессиональной среды в ДОУ, мотивации педагогической деятельности и профессионального развития в коллективе является постоянное участие педагогов в конкурсах, как внутри детского сада, так и на городском уровне, проведение мастер-классов, открытых занятий для родителей, стажерских площадок для педагогов города.

Можно отметить активное участие и подготовку воспитателями семинаров, педсоветов, заседаний методических объединений, публикации педагогами своих методических разработок в интернете и на сайте ДОУ, и многое другое.

Вместе с тем, надо отметить, что не все воспитатели одинаково активно представляют свой опыт работы даже на уровне ДОУ. Как правило, это одни и те же педагоги. В данной ситуации необходимо определить такие методы мотивации, которые будут способствовать пробуждению творческой активности педагогов, вовлечению их в инновационный процесс.

Основные способы морального стимулирования, которые применяем в ДОУ:

  1. Признание за хорошо выполненную работу — похвала, повышение статуса. Учитывая высокую потребность педагогов в признании и самоуважении, роль такого стимулирования имеет высокий мотивационный эффект.
  2. Статьи в СМИ и размещение информации о достижениях педагогов на сайте ДОУ — освещение деятельности педагогов и их профессиональных достижений в профессиональном сообществе.
  3. Организация конкурсов профессионального мастерства, педагогических мастерских. Возможность обмена опытом, обоснование авторской методики воспитания, демонстрация профессиональных достижений способствуют удовлетворению потребности в признании, уважении и самореализации.
  4. Доска рейтинга — по итогам деятельности, участия в значимых в жизни ДОУ мероприятиях. Доска рейтингарегулярно обновляется.
  5. Подарки от учреждения — подарки к профессиональным праздникам, событиям в личной и профессиональной жизни. Особенно уделяется большое значение подаркам с символикой нашей образовательной организации, это позволяет создать у персонала ощущение сопричастности, идентичности с организацией, развитие профессиональной лояльности. Для этого разработана эмблема нашего МБДОУ. Профессиональная лояльность обеспечивает мотивацию к деятельности, создаёт условия для профессиональной гордости образовательным учреждением, в котором он работает.
  6. Награждение благодарственными письмами Комитета образования администрации городского округа «Город Чита» и т. д

Таким образом, для мотивации педагогов возможно использование разных способов и средств мотивации. В своей дошкольной организации мы идём по пути постепенной минимизации доли материальных вознаграждений и увеличении доли нематериальных стимулов, а также в возрастании роли и степени участия сотрудника в функционировании деятельности всей организации. Мы выбираем методы мотивации, позволяющие наиболее эффективным способом раскрыть таланты нашихсотрудников. Тогда у педагогов будет преобладать чувство удовлетворенности своей работой, которая соответствуют их установкам и ожиданиям.

 

 

Ваша оценка публикации:         Общая оценка читателей:     7    0