Назад

Конференция «Управление образованием в период изменений»

 

Коучинг в управлении педагогическим коллективом

Копылова Светлана Владимировна
заведующий МДОБУ «Детский сад № 1», г. Минусинск, Красноярский край



24.04.2018

В статье раскрывается один из методов мотивации и стимулирования педагогического коллектива с использованием технологии коучинга. Актуальность данной публикации в том, что тема «коучинг в образовании» редко рассматривается с точки зрения применения этого эффективнейшего инструмента как поддержки управленческой работы и организационных изменений в образовательном учреждении.

Автор не ставит целью досконально изучать особенности коучинга, но обращает внимание, что руководителю достаточно вжиться в роль доброжелательного наставника, готового выслушать и поделиться опытом.

В своей публикации автор знакомит с новыми возможностями управления, со значением коучинга для образования.

В материале дается пример проведения педсовета с элементами коучингового подхода.


Дополнительные материалы

Приложение 1 Проект. Повышение профессиональной компетентности педагогов (с элементами коучингового подхода)

«Люди в большей степени используют свой творческий потенциал не когда побуждением к работе является давление извне, а когда они получают

от неё удовольствие и удовлетворение, когда они испытывают к ней интерес, когда им бросается вызов».

Хеннеси и Амабайл

Трудно найти более многогранное и сложное явление, чем управленческая деятельность. Перед руководителем всегда стоит множество вопросов… Что побуждает сотрудников работать с полной самоотдачей и, наоборот, что их отталкивает и вызывает апатию? Каковы факторы высокой мотивации труда? Какие стимулы могут существенно повысить качество педагогической деятельности, привести коллектив к инновационным преобразованиям? Основная задача руководителя ДОУ увидеть в каждом педагоге «золотое зерно», и создать условия для того, чтобы это «зерно» проросло и принесло свои плоды.

Из тридцати лет работы в дошкольной педагогике вот уже семь лет в мои функциональные обязанности входит руководство персоналом дошкольного учреждения. С самых первых шагов и по сей день я, как руководитель, всегда признавала и прислушивалась к мнению моих сотрудников, понимая, что каждый работающий в нашей организации человек ценен по-своему, каждый способен привнести в развитие всей нашей организации своё уникальное видение. Но спустя время я стала задумываться над тем, что приходящие в детские сады педагоги, пусть даже и с высшим образованием часто не понимают, для чего они пришли в эту профессию, каковы перспективы их дальнейшей профессиональной деятельности. Не имея четких планов, педагоги, поработав в детском саду и сочтя этот труд слишком ответственным и малооплачиваемым, часто уходят из профессии. Возникла необходимость продумать такие формы работы с педагогами, которые способны мотивировать их и вывести на осознание «Зачем я здесь? Что я могу сейчас? Куда двигаться в профессии дальше? Для чего?»

Мне нужны были новые подходы к управлению коллективом. Чтобы развивать свою организацию, чтобы сплотить коллектив единомышленников, осознанных мотивированных сотрудников, я попробовала применить коучинг в работе с педагогами. Такая форма повышения педагогической компетентности как коучинг мало используется в образовании, но она способствует как личностному, так и коммуникативному развитию специалистов, а так же в качестве эффективнейшего инструмента для поддержки управленческой работы и организационных изменений в образовательном учреждении.

«Коучинг (англ. Coaching — наставлять, тренировать, воодушевлять для специальных целей) в сфере образования рассматривается как продолжительное сотрудничество субъектов воспитательно-образовательного процесса, которое помогает достигать высоких результатов во всех сферах жизнедеятельности, в том числе и в сфере оборазования» (Е.А. Цыбина, Н.М. Зырянова).

«Коучинг есть раскрытие потенциала человека с целью максимального повышения его эффективности» (Т. Гэллвей).

Коучинг — процесс, ведущий к повышению профессиональной компетентности или росту личностных качеств коучируемого, где главная цель — не достижение материальных результатов, а развитие у человека способности видеть пути, принимать решения и нести за них ответственность.

Коучинг как педагогический стиль — это взаимодействие, основанное на равноправном партнерстве, которое способствует раскрытию потенциала сотрудников, повышению ответственности, мотивации и эффективности в целом.

Внедряя этот инновационной метод в административную работу, я поняла, что коучинг в дошкольном учреждения является одной из самых эффективных форм подготовки воспитателей к педагогической деятельности. Ведь именно с позиций коучинга руководитель признает ценность своих сотрудников, выстраивает с ними взаимный диалог, основанный на внимании к человеческим проявлениям, на признании состоятельным мнения другого человека и на мотивировании к достижению общих организационных целей.

Общую основу коучинга можно описать несколькими словами:

  1. партнерство;
  2. раскрытие потенциала;
  3. результат.

Коуч — консультант, наставник, стимулирует творческий поиск решений и поддерживает решимость педагогов достигать целей и осуществлять изменения в своей профессиональной деятельности. Другими словами, в процессе коучинга педагоги находят свой, уникальный способ достижения цели, а коуч создает креативную атмосферу, особое пространство поиска альтернатив, атмосферу доверия, где педагог чувствует, что его идеи и предложения не остаются без внимания

Коучинг проходит ряд этапов:

  • 1 этап — установление партнерских взаимоотношений между коучем и педагогами;
  • 2 этап — совместное определение задач для достижения конкретной цели;
  • 3 этап — исследование текущей проблемы (ситуации);
  • 4 этап — определение внутренних и внешних препятствий на пути к результату;
  • 5 этап — выработка и анализ возможностей для преодоления трудностей в решении проблемы;
  • 6 этап — выбор конкретного варианта действий и составление плана действий;
  • 7 этап — договоренность о том, что конкретно должно быть сделано к определенному сроку.

Подход коучинга практикуется на основе восприятия человека, как сформировавшейся личности со своими целями, стремлениями и вариантами путей их реализации. В процессе коучинга руководитель не инструктирует педагога, не дает ему указания, а задает вопросы, помогающие воспитателю лучше понять поставленную перед ним задачу, оценить ее в новом ракурсе, найти наиболее эффективный способ решения и воплощения на практике с использованием необходимых ресурсов.

Коучинг — это больше вопросы, чем рассказ…

  • сильные вопросы — не для того, чтобы собрать информацию, а для того, чтобы пригласить человека послушать самого себя, помочь ему создать идеи и получить свои решения;
  • сильные вопросы приглашают к самоанализу, дарят дополнительные решения и ведут к творчеству;
  • сильные вопросы приглашают человека посмотреть внутрь себя или в будущее;
  • сильные вопросы снимают ограничения и дают простор для идей…

Коучинг — это развивающее консультирование. Разница между привычным консультированием и коучингом заключается в том, что коучинг есть активная форма обучения, направленная на личностную поддержку профессиональной деятельности. Основа данной техники — интерактивное общение, дискуссия (вопрос-ответ), где педагог не получает советов и рекомендаций, а только отвечает на вопросы, которые ему задает коуч, и сам находит резервы и пути для решения своих проблем.

Отличие коучинга от наставничества в том, что он направлен на личностную поддержку профессиональной деятельности педагога. Его ключевой элемент — создавая осознанность и ответственность в другом человеке, способствовать его движению к решению личных и профессиональных задач. А главным инструментом являются открытые стимулирующие осознанность вопросы, которые не содержат критики, оценок и советов. Взаимодействуя таким образом, мы способствовали росту и развитию личности педагога.

Так же коучинг оказался эффективным в обеспечении трех областей руководства:

  • коммуникативная область, предусматривающая намерения, видение и цели организации;
  • выстраивание взаимоотношений и содействие взаимодействию, приводящее к высокоэффективной работе команды;
  • обеспечение высокой эффективности исполнения и получения результата.

Педагоги стали лучше осознавать сложившуюся ситуацию и требования руководства. Кроме того, они понимают, что мнение каждого имеет определенное значение для руководителя. Все это позитивно сказалось на продуктивности работы ДОУ.

Мы отметили для себя преимущества коучинга в ДОУ в связи с гибкостью этой организационной формы:

  • это смесь психотерапии, горячего обсуждения, высказывания идей с использованием метода «мозговой штурм», рассказов о личных историях педагогического успеха.
  • не обязательно при этом руководителю досконально изучать особенности коучинга, достаточно вжиться в роль доброжелательного наставника, готового выслушать и поделиться опытом.
  • главное — не направлять педагога, а создать условия, чтобы он сам нашел решения.
  • принцип «Сделай за меня» — практически не действует.

Методы, которые мы использовали при проведении педагогических мероприятий с использованием коучинга:

  • метод кейс-стади. Кейс (с англ. — случай, ситуация) — это разбор ситуации или конкретного случая, деловая игра. Он может быть назван технологией анализа конкретных ситуаций, «частного случая». Суть технологии состоит в том, что в основе его используются описания конкретных ситуаций или случая (от английского «case» — случай). Представленный для анализа случай должен отражать реальную жизненную ситуацию. Во-вторых, в описании должна присутствовать проблема или ряд прямых или косвенных затруднений, противоречий, скрытых задач для решения исследователем. В-третьих, в процессе работы над кейсом требуется часто дополнительная информационная подпитка самих участников работы над анализом ситуации. В конечном итоге педагоги находят собственные выводы, решения из проблемной ситуации, и часто, в виде неоднозначных множественных решений;
  • метод интервьирования. В интервью один спрашивает другого, сам свое мнение не высказывает. Интервью бывает индивидуальным и групповым;
  • метод «Мозгового штурма». Мозговой штурм — один из наиболее популярных методов стимулирования творческой активности. Он широко используется в нашем учреждении для поиска нетрадиционных решений самых разных задач. Этот метод активно развивает концентрацию внимания. Его цель — организация коллективной мыслительной деятельности по поиску нетрадиционных путей решения проблем. Метод мозгового штурма разделяется на два этапа решения задачи: сначала генерируются идеи, а затем они анализируются и развиваются. Таким образом, группа делится на «автора» и «критика», которые реализуются в разное время;
  • метод «Модерации». Под модерацией обычно понимается направляемый интерактивный процесс взаимодействия участников группы в целях самостоятельной выработки и принятия группового решения, когда роль модератора заключается в стимулировании актив­ности участников группы и обеспечении их равноправия. Модерация — это способ проведения про­фессиональных совещаний, который быстрее приводит к результатам и дает возможность всем участ­никам принять общие решения как свои собственные.

В качестве основных компетенций руководителя — коуча хочу выделить: умение активно слушать, задавать сильные вопросы; умение оказывать помощь в определении цели, составлении плана, принятии решения; умение держать фокус на результат; умение вдохновлять, мотивировать, снимать тревогу и стресс; умение давать обратную связь. Для педагогов эти качества руководителя очень важны, т. к. часто молодые специалисты, требующие особенно пристального внимания в начале своей карьеры, не имеют необходимой связи с руководителем, не получают полноценную обратную связь, не имеют возможности эффективно планировать свою деятельность.

Чтобы сделать значимый, позитивный вклад в развитие педагога, я поставила для себя ориентиры в общении :

  • относиться как к равному;
  • уделять своё время и внимание;
  • слушать все точки зрения;
  • верить, что всё получится;
  • бросать вызов;
  • заряжать энтузиазмом;
  • давать поддержку;
  • наделять уважением и доверием.

Педагогический коучинг — это возможность не только получать новые знания, умения и навыки, но и на одном уровне, в едином образовательном пространстве самосовершенствоваться, не принижая субъектов образовательного процесса.

Коучинг, как форма подготовки педагогов к организации педагогической деятельности:

  • позволил развить способности педагогов в области эффективного взаимодействия с детьми, родителями и коллегами;
  • оказал эффективную помощь по достижению поставленных целей в их профессиональной деятельности;
  • позволил подвести педагогов к адекватному решению возникших проблем в организации педагогической деятельности;
  • помог принять педагогам ответственность за сделанный выбор и действия в общении с родителями и детьми.

Хочу отметить, главным правилом в коучинге можно считать то, что гарантированного результата всегда получить нельзя, что получилось с одним, может не получиться с другим. Но результат мы всё же увидели: педагогический коллектив стал стабильным, появился командный дух, педагоги стали более активными участниками всех мероприятий в ДОУ, а главное появилось творческое мышление, искорки в глазах.

В своей статье мне хотелось рассказать о значении коучинга для образования. Коучинг можно назвать синтезом тренинговых педагогических технологий. Это не просто метод взаимодействия людей, это способ взаимного мышления, взаимного поиска трудных решений, метод ответов на сильные вопросы. В заключении хочу привести слова Джона Уитмора: «Мы более похожи на желудь, который содержит в себе весь потенциал, чтобы стать могучим дубом». Как известно, творчеству научить нельзя. Однако, можно научить творчески учиться, добиваться успеха.

 

Заказать и оплатить сертификат участника «Управленческой весны» можно здесь >>

!!! Если вы являетесь автором опубликованной публикации или спикером вебинара, то сертификат вы получите бесплатно. Оформлять заказ не нужно.

 

 

 

Ваша оценка публикации:         Общая оценка читателей:     0    0