Диагностика мотивационного профиля педагогического коллектива

Палкой-деньгами можно заставить бежать или механически выполнять рутинную работу, но как создать условия, чтобы люди летали, творили, покоряли новые вершины, чтобы у них горели глаза, а для мотора под названием «сердце» всегда находилось топливо? Как сделать так, чтобы сотрудник не только работал от звонка до звонка, но и был готов выйти из «зоны комфорта» ради благородной цели, иногда в ущерб личным интересам?

Я сформулировал для себя задачу: привлечь в школу амбициозных молодых специалистов, а для этого нужно:
1. мотивировать самых перспективных молодых специалистов прийти в школу;
2. создать комфортные условия для развития и самореализации, профессионального и личностного роста;
3. сохранить привлекательность школы как места работы для сотрудников.

Стоит подчеркнуть, что гимназия никогда не испытывала нехватку в кадрах, и решение сделать ставку на молодежь пришло не из-за кадрового голода. Эта была моя стратегия. Вместе с инициативной группой молодых учителей мы стали встречаться со студентами выпускных курсов университетов. В зоне наших интересов были не только педагогические учебные заведения — мы искали лидеров, способных развивать нашу школу, во всех вузах города. Во время презентаций не затрагивались материальные вопросы, мы, скорее, делились своим видением будущего школы, своей мечтой. И вот первая задача выполнена: в школу пришли очень талантливые, умные и креативные ребята.