Что важно знать школьникам об организационной культуре?

Чаще всего профориентация ассоциируется с введением в мир профессий. Но трудоустройство — это не просто выбор места работы. Это выбор темпа жизни, окружения и даже своего будущего «я». Людям, для которых важна стабильность, постоянство процедур и возможность забыть о работе после 18.00, подходит оргкультура определенного типа. А если человек хочет расти, креативить, делать что-то большое и амбициозное, ему необходима совсем другая среда.

Что же важно знать школьникам об организационной культуре? С этого вопроса начался наш разговор с основателями коммуникационного агентства SETTERS Евгением Давыдовым, Алиной Чичиной и Александрой Жарковой. Предлагаем вашему вниманию фрагмент интервью с ними.

Справка из книги «SETTERS. Команды, которые меняют мир»:

• проекты SETTERS отмечены наградами международных фестивалей рекламы и креативности: ADCE, ADCR, Red Apple и White Square;
• это единственное агентство в России, которое входит в сообщество by The Network. Компания занимает пятую строчку в рейтинге креативности АКАР.  И первую — в трех рейтингах Ruward: SMM-агентств, видеопроизводств, influence-маркетинга. Стабильно держится на первом месте в списке топ-20 агентств России в рейтинге «Медиалогии»;
• аудитория социальных сетей SETTERS — более 500 тыс. человек;
• команда гордится проектами с Netflix, Nike, «Яндекс», Yves Saint Laurent, L’Oreal, «Авито», «Кинопоиск» и другими крупными брендами.

— Что, на ваш взгляд, важно понимать школьникам о корпоративной культуре?

Евгений Давыдов (далее — Е.Д.), сооснователь коммуникационного агентства SETTERS, сооснователь образовательного проекта SETTERS EDUCATION: Школьникам важно понимать, что корпоративная культура отвечает на вопрос, как наша команда достигает результатов. Вот аналогия из школы. Хорошую оценку по контрольной можно получить разными путями. Можно долго и упорно к ней готовиться, а можно найти уже готовые ответы и попробовать списать. Или дружить с теми, кто хорошо учится, и во время контрольной воспользоваться помощью друга. А еще можно применить современные технологии, например искусственный интеллект. Результат один — хорошая оценка, а путей, которые ведут к нему, множество.

Корпоративная культура — это про то, какой путь выбирает компания. Мое мнение: нет правильного и неправильного пути, они все разные, у каждого есть свои плюсы и минусы. И даже те пути, которые кажутся простыми или очень хитрыми, имеют много своих неочевидных минусов.

Алина Чичина (далее — А.Ч.), сооснователь коммуникационного агентства SETTERS, CEO wellness-бренда re-feel: Корпоративная культура — это не «Правила компании» на главной страничке сайта, это общая среда, в которой люди взаимодействуют, учатся и вместе растут. И базируется она в первую очередь на ценностях фаундеров (основателей — Примеч. ред.).

Александра Жаркова (далее — А.Ж.), сооснователь SETTERS, инфлюенсер: Ребятам надо знать, что не существует единого стандарта, по которому живут все компании, как в сериалах, где офис — это белый open space, дресс-код, совещания по понедельникам и кофе в бумажном стаканчике. В реальности у каждой компании, у каждой команды есть свой стиль, свои принципы и форматы коммуникации, свой свод правил, определяющих, как ведутся дела, как организация решается на новые смелые проекты. Главное — понимать, что бывает по-разному. И можно найти то, что вам ближе, где вам комфортнее и где вы сможете максимально реализовать свой профессиональный потенциал.

— Как понять, какая организационная культура присуща конкретной компании?

Е.Д.: Самые понятные критерии: каких людей компания нанимает, повышает и каких людей она увольняет, кто из нее уходит. Это показывает, какие ценности в компании действительно ставятся во главу, а какие являются просто номинальными, декларируемыми, и не более того. И если на сайте написано «открытость и командность», а на практике растут только те, кто жестко конкурирует или тащит на себе все в одиночку, вывод очевиден. То есть главный показатель — это люди, и прежде всего те сотрудники, которые становятся лидерами компании. Ну и, конечно, стоит обратить внимание на то, как принимаются и исполняются решения. Они централизованы или распределены? Обсуждаются или спускаются сверху?

А.Ч.: Лучше всего «читать» культуру не в официальных документах, а в реальных действиях и привычках фаундеров компании и ее сотрудников. Что пишут сотрудники о компании в своих соцсетях? Что пишут фаундеры? Какие обсуждения происходят на независимых площадках, где бывшие сотрудники свободно делятся впечатлениями?

— Как бы вы описали организационную культуру SETTERS подросткам?

Е.Д.: Это корпоративная культура, в которой много неравнодушных людей. Сотрудники SETTERS помогают друг другу находить неочевидные решения, достигать новых целей. Они вместе учатся ошибаться и признавать свои ошибки, быстро их исправлять и, самое главное, действовать. То есть регулярно, постоянно действовать. Не просто получать огромное количество знаний, но и применять их в реальности. То есть корпоративная культура у нас командная и деятельная. Она про то, что допускать ошибки можно, но важно их анализировать, исправлять и стараться больше никогда не повторять. И она про постоянную поддержку друг друга: ты не один, рядом люди, которые подстрахуют, подскажут и вдохновят на следующий шаг.

А.Ч.: SETTERS — это место, где свобода творчества и самовыражения сочетается с высокой ответственностью каждого сотрудника. Здесь можно прийти с идеей, которая выходит за рамки привычного, и услышать в ответ не «ну ты загнул!», а «ого, давай попробуем!».

А.Ж.: В SETTERS мы стараемся действовать таким образом, чтобы каждый получал удовольствие от того, что он делает, с кем и над чем он работает. Нам важно, чтобы каждый сотрудник каждое утро с удовольствием шел на работу, приступал к проекту и вступал в коммуникацию с коллегами. Мы стараемся делать так, чтобы даже тогда, когда возникают проблемы или случается сложный проект и приходится его перерабатывать, наваливается усталость, мы знали и помнили, для чего мы это делаем. В нашей работе всегда есть смысл.

И еще очень важный момент: мы считаем, что каждый человек по умолчанию талантлив и креативен. И когда ты смотришь на любого человека с этого ракурса, то позволяешь человеку раскрыть его потенциал, огромное количество его возможностей.

— Чем организационная культура знакомых вам компаний отличается от вашей?

Е.Д.: Есть много разных типов корпоративных культур. Среди них есть авторитарные, где все решает один человек, который всем показывает, что надо делать, куда надо идти и как туда идти. Наша команда в этом плане чуть более автономная, у нас видение будущего рождается в диалоге. Мы вместе обсуждаем новый проект и начинаем думать, как мы туда пойдем, договариваемся друг с другом.

Наши ценности — это командность и неравнодушие к нашим проектам и к индустрии в целом. На мой взгляд, самое плохое, что может случиться с компанией, — это наличие в ней большого количества людей, равнодушных к тому, чем они занимаются. Человек может не обладать какими-то невероятными навыками и компетенциями, это не критично. Это все можно подтянуть. Гораздо важнее обладать интересом к тому, что ты делаешь. Искренним, неподдельным. Я не всегда понимаю, как его вырастить, но когда он есть, его точно можно опознать.

А.Ч.: Многие компании в малом и среднем бизнесе строятся вокруг быстрых результатов и личного авторитета руководителя. В таких моделях свободы для экспериментов меньше. У нас же культура основана на горизонтальных связях, доверии и личной инициативе каждого. Мы даем свободу пробовать, ошибаться и быстро учиться. Это стимулирует рост людей внутри команды и компании в целом.

А.Ж.: Общаясь с предпринимателями, топ-менеджерами крупных корпораций, нередко считываю недоверие к людям. А недоверие вызывает много тревоги и отнимает массу сил. Доводилось сталкиваться с тем, что компании боятся вкладываться в развитие сотрудников, не решаются доверить сотрудникам большие, сложные задачи или ценную информацию. Понятно, что все относительно и не всякую информацию стоит разглашать всему коллективу. Но иногда мне кажется, что масштаб недоверия выходит за все возможные рамки. Порой хочется обнять всех этих людей и сказать: послушайте, попробуйте довериться миру, и, возможно, вы станете чуть менее напряженными и ваши коллеги вас удивят. Потому что доверие окрыляет. Когда ты говоришь: “Я тебе доверяю. Бери. Делай. У тебя получится”, человек раскрывается. И часто удивляет тебя в хорошем смысле.

— Кому подходит ваша компания и кто подходит вам? На что вы смотрите в первую очередь на собеседовании при приеме на работу?

Е.Д.: Мы смотрим на то, как человек воспринимает мир, насколько он ему открыт . Наша основная ценность, про которую мы везде говорим, — это открытость к изменениям и понимание, что спокойных времен не будет. То есть надо научиться принимать сложность мира, с воодушевлением относиться к встречающимся трудностям, задачам, к разным, порой странным событиям, которые происходят вокруг. Надо научиться с ними работать, научиться воспринимать их как какую-то игру, как увлекательное интеллектуальное соревнование: что сегодня интересного и классного принесет мне день?

Очень важно не допускать преобладания негатива в восприятии происходящего, не пытаться закрыться, уйти от всего. Проблемы будут, задачи будут, и классно то, как мы к ним относимся, и то, как мы умеем их решать. Я думаю, что вот это умение заметить проблему, не замолчать ее, а начинать решать ее вместе с командой — одно из основных. Естественно, кроме этого есть какие-то отдельные профессиональные навыки, но вот эта адекватность мировосприятия, умение договориться, работать в команде и быть неравнодушным ко всем проблемам и задачам, которые возникают, это критически важная история.

А.Ч.: Нам важно, чтобы было совпадение по ценностям. Необходимым навыкам или так называемым хардам мы можем доучить, если видим потенциал и искренний интерес. Для меня еще важно понимать, насколько человек умеет работать самостоятельно и одновременно в команде, то есть насколько он не слипается с коллективными решениями и ответственностью, при этом открыт к сотворчеству и помощи коллегам.

P. S. Полная версия интервью опубликована в журнале «Директор школы». В нем вы найдете взгляд предпринимателей на то, что такое предпринимательское мышление, за счет чего их компании удалось добиться успеха, а так же на возможность взаимодействия людей из бизнеса с аудиторией школьников. А также — письма самому себе: ответы предпринимателей на вопрос, в котором предлагается представить, что есть возможность отправить послание самому себе в прошлое, в то время, когда вы учились в школе. В какое время вы бы отправили это письмо, в каком вы тогда учились классе? Что бы вы написали?