Инструмент диагностики «Диагностика организационной культуры образовательного учреждения»
Методические рекомендации к инструменту диагностики организационной культуры образовательной организации
Материалы до исследования
Ознакомительная подписка
Полезными знаниями приятно делиться.
Зарегистрируйтесь, и вам станут доступны методические материалы в разделе «До исследования»
зарегистрироваться
1. Организационная культура
Организационная культура – система представлений, которой придерживаются все члены организации и которая отличает данную организацию от других. Культура задает педагогам определенные стандарты деятельности, формирует представления и поведение людей. По большому счету, культура – это то, что должен узнать новичок, чтобы стать в организации своим.
В материалах раздела рассказываем об организационной культуре, ее истоках, даем четкие алгоритмы, как укреплять и трансформировать культуру. Подробно описываем модель оргкультуры, созданную К. Камероном и Р. Куинном и адаптированную к российской школе В.А. Ясвиным. Все описания иллюстрируем примерами и кейсами из школьной жизни, фрагментами из фильмов.
По итогам анкетирования педагогов система автоматически сформирует отчет, который будет доступен в личном кабинете в разделе «Результаты диагностики». В методических материалах рассказываем, как анализировать результаты диагностики и как принимать управленческие решения на их основании.
В материалах раздела рассказываем об организационной культуре, ее истоках, даем четкие алгоритмы, как укреплять и трансформировать культуру. Подробно описываем модель оргкультуры, созданную К. Камероном и Р. Куинном и адаптированную к российской школе В.А. Ясвиным. Все описания иллюстрируем примерами и кейсами из школьной жизни, фрагментами из фильмов.
По итогам анкетирования педагогов система автоматически сформирует отчет, который будет доступен в личном кабинете в разделе «Результаты диагностики». В методических материалах рассказываем, как анализировать результаты диагностики и как принимать управленческие решения на их основании.
1.1. Истоки организационной культуры
Зарождение и становление организационной культуры происходит при столкновении с проблемами и нахождении успешных способов их решения. Если в результате какого-либо совместного действия получился результат, который группа или организация оценивают как успех, то затем она будет первоначально всегда прибегать именно к такому способу действия. В этой главе описываем несколько основных источников культуры: организационную память, ценности руководителя и базовые представления.
1.2. Как устроена организационная культура
Взглядов на «устройство» организационной культуры много, но наиболее распространена «луковичная модель» – культура организации представляется в виде луковицы, у которой много слоев: символы, организационный фольклор, процедуры и ритуалы, убеждения, ценностные ориентации и установки. Чтобы ощутить различие организационных культур с совершенно разными (прямо противоположными) ценностными основаниями, предлагаем посмотреть фрагменты из фильмов.
2. Типы культуры по К. Камерону и Р. Куинну
Мы используем методику, созданную организационными консультантами и учеными Кимом Камероном и Робертом Куинном, и адаптированную к системе образования в России профессором Витольдом Альбертовичем Ясвиным.
Выделяются четыре основных типа организационной культуры: семейная, инновационная, результативная и ролевая. Каждый тип культуры может быть наиболее эффективен в достижении главных целей организации, в зависимости от самих целей и от внешних условий, в которых находится организация.
Выделяются четыре основных типа организационной культуры: семейная, инновационная, результативная и ролевая. Каждый тип культуры может быть наиболее эффективен в достижении главных целей организации, в зависимости от самих целей и от внешних условий, в которых находится организация.
2.1. Семейная культура
2.2. Инновационная культура
2.3. Ролевая культура
2.4. Результативная культура
2.5. Сравнение типов культур по ключевым признакам
2.6. Различия типов культур отражаются в деятельности педагогов
2.7. Эффективное поведение руководителя для достижения наилучших результатов в рамках существующей культуры
Материалы после исследования
3. Разбор кейса, анализ данных
Более подробно и с деталями разбираем управленческий кейс. Анализируем существующий тип культуры в школе и предпочтительный. Делаем выводы, даем алгоритм принятия решения: пробовать менять культурные нормы и ценности коллектива или улучшать результаты в рамках текущего профиля организационной культуры.
3.1. Как принять решение?
4. Как поддерживать организационную культуру
Раздел будет полезен тем руководителям, которые поняли, что тот тип культуры, который у них есть сейчас – это основание и источник успеха. Подробно рассказываем о способах поддержки и усиления организационной культуры школы, делимся опытом создания «Школы молодого педагога».
4.1. Отбор
4.2. Поведение лидера (руководителя)
4.3. Социализация сотрудников
4.4. Через что сотрудники усваивают культуру
4.5. Школа для молодого специалиста (из опыта работы)
5. Как трансформировать организационную культуру
Раздел будет полезен тем, кто рискнет трансформировать культуру своей организации и тем, кто решит внести небольшие коррективы в некоторые профессиональные привычки учителей. Подробно рассказываем о принципах и способах организационных изменений и рисках культурных трансформаций. Делимся практическими кейсами.
5.1. Условия, необходимые для осуществления трансформации
5.2. Принципы осуществления изменений
5.3. Способы трансформации организационной культуры
5.4. Первые последователи важны не менее, чем лидеры
5.5. Осторожнее на поворотах
5.6. К.М. Ушаков рассказывает о своем опыте
6. Дополнительные материалы
6.1. От чаепития к управлению
6.2. Организация гниет с головы