Показатель эффективности

Наступивший экономический кризис должен «охладить» интенсивность роста заработной платы педагогических работников, и в этих условиях, как никогда ранее, необходимо обратиться к вопросу повышения эффективности в распределении фонда оплаты труда.

Для всех участников трудовых отношений заработная плата традиционно несет в себе ключевой стимулирующий эффект. В сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета в коллективе, косвенно определяет его социальный статус, влияет на удовлетворенность работой и на личную мотивацию. Через заработную плату учитель может оценивать собственные профессиональные результаты в сравнении с коллегами, получать информацию о результатах своей работы, об уровне своей квалификации.

Кроме того, необходимо также понимать, что успех и эффективность любой организации определяется тем, как быстро и какими ресурсами эта организация добивается своих стратегических целей и задач. В связи с этим, система оплаты труда в образовательной организации должна обеспечивать взаимосвязь двух условий: ориентироваться на стратегические цели, обеспечивающие развитие данной организации, и учитывать эффективную деятельность персонала, личную материальную мотивацию работника.

Эффективность деятельности работников можно определить только через процедуру оценки, для которой необходимы определенные показатели, и самым оптимальным для этого можно считать использование ключевых показателей эффективности.

KPI (Key Performance Indicators) или ключевые показатели эффективности представляют собой инструмент, позволяющий проводить измерение уровня достижения поставленных перед организацией целей. Управление по целям — метод управленческой деятельности, предусматривающий предвидение возможных результатов деятельности и планирование путей их достижения. Основателем «Управления по целям» является Питер Друкер (нем. Peter Ferdinand Drucker (1909−2005)).

В муниципальном общеобразовательном учреждении «Лицей № 1» города Ачинска Красноярского края в течение двух лет применяется система оплаты труда, основанная на ключевых показателях эффективности (далее — KPI).

Ниже приведены позиции, которые нами применяются при использовании KPI в системе оплаты труда педагогов лицея.

• В начале каждого учебного года в соответствии со Стратегией развития лицея или с его Программой развития определяются 3−5 ключевых показателей эффективности (KPI) на предстоящий учебный год, которые должны отражать основные направления в развитии учреждения, служить ориентирами для выполнения задач, определенных педагогическим коллективом на предстоящий учебный год. Большее количество KPI делает систему громоздкой как для администрации образовательного учреждения, так и для самих сотрудников, и может стать вместо мотивирующего «демотивирующим» фактором.

• Определяя набор ключевых показателей эффективности, необходимо обращать внимание на то, чтобы эти показатели не дублировали и не дополняли себя. Если KPI будут дополнять друг друга, то получится взаимозаменяемость показателей, которая не допускается, поскольку дает неточный результат при оценке эффективности труда работников. Нужны четкие сбалансированные показатели, чтобы каждый показатель вносил ясность в деятельность