Как инвестировать в кадры

Открывая современные учебники менеджмента, мы постоянно сталкиваемся со словосочетанием «инвестиции в кадры». Но как конкретно осуществлять такие инвестиции? Об этом процессе рассуждает наш постоянный автор Елена Валерьевна Гермогенова. По ее мнению, в образовательной организации прежде всего необходимо создать для педагогов среду развития, которая позволяла бы каждому из них добиться значимых профессиональных успехов. Некоторым секретам построения такой среды посвящена предлагаемая публикация.

Каждый работодатель получает таких работников, каких заслуживает.

Уолтер Гилби

Что может стать нашей главной инвестицией в свою образовательную организацию? Без сомнения — наше отношение к сотрудникам, которое выражается в их поддержке, сопровождении и развитии.

Инвестируйте в обучение и развитие сотрудников

Обучение и развитие помогает сотрудникам обрести необходимые навыки и поддержать эффективность вашей образовательной организации (далее — ОО). А чтобы понимать, что именно стоит развивать, необходимо определить, какие профессиональные навыки и личностные качества вы ищете в работниках своей школы. Особенно важно знать, какие навыки понадобятся в ближайшем будущем. Четко зная ответы на эти вопросы, займитесь поиском таких программ, а может быть, и разработкой какого-либо собственного курса с упором на обозначенные вами характеристики.

Подумайте о том, что обучение должно быть поддержано педагогами. Чтобы развивать людей постоянно, мягко, в недирективном стиле, рассмотрите возможность использования различных технологий.

Попробуйте составить программу обучения и развития сотрудников, которая поможет вам активировать ключевые навыки персонала в масштабах всей ОО, будет способствовать улучшению имиджа школы и удержанию талантливых работников. Только когда вы сделаете развитие сильных сторон своих педагогов приоритетным направлением, вы сможете настроить свою школу на большой успех. Обратите внимание, что все инструменты вам уже даны и никому не придется жаловаться на большое количество детей в классах, засилье бумажной работы и ненужные планы. С детьми будет работать легче и эффективнее, построится правильный тайм-менеджмент, а планы станут реально нужными, произойдет делегирование различных полномочий, деятельность сотрудников станет более осознанной.

Разрабатывая корпоративные программы обучения, помните об индивидуальных потребностях в развитии. Сотрудничайте с персоналом, чтобы определить, какие таланты понадобятся им для перехода на следующий уровень карьеры или для подготовки к изменениям в их рабочих функциях.

Разделение работников на группы обучения и развития помогает составить конкретные планы карьерного роста и определить семинары, тренинги или онлайн-программы, которые сформируют у членов команды необходимые способности. Как можно это сделать?

Подумайте, как создать среду, в которой можно успешно учиться и развиваться не только ученикам, но и сотрудникам. Порой дети нас опережают. А может быть, вспомнить о днях самоуправления? В них мы точно найдем, чему можно поучиться у наших учеников.

Растите лидеров и регулярно оценивайте свой прогресс

Каждый может быть лидером в своем направлении. Изменения в корпоративной культуре наиболее успешны, когда вы начинаете с лидеров. Когда сам руководитель показывает стремление к изменениям, обучению, познанию, это положительно влияет на весь коллектив.

Чтобы стимулировать изменения, попросите лидеров коллектива рассказать о навыках, над которыми они активно работают. Поощряйте педагогов продолжать обучение и привлекайте к вашим обучающим инициативам сотрудников, которые стремятся развивать свои навыки.

Если руководители боятся лидеров рядом с собой, значит они превратно понимают лидерство. Хочется привести такие слова: «Лидерство — создание пространства для собственного творчества и творчества команды. Быть лидером — значит относиться к окружающим как к сильным, равным партнерам, создавать вокруг себя ауру для роста других, уважать сделанный ими выбор, поддерживать, быть рядом, когда другому тяжело» (Т.В. Цветкова). Вот что значит — быть лидером, и нужно делать так, чтобы рядом их было как можно больше.

Регулярно оценивайте ваши улучшения. Практика регулярных оценок поможет определить, какие действия работают и какие следует пересмотреть, а также раскроет дополнительные возможности, которые могут понадобиться вашим работникам.

Преодоление разрыва в навыках, как и снятие проблемы удержания талантов, не произойдет в одночасье. Однако, уделяя внимание обучению и развитию, вы можете заложить фундамент качественных изменений в вашей образовательной организации.

Какие задавать вопросы, или «Рамка решения»

Умеющие мыслить умеют задавать вопросы.

Элисон Кинг

В начале и конце года с каждым сотрудником я провожу беседу, целью которой является содействие осознанию педагогом своего места в коллективе и своих профессиональных потребностей. За несколько лет применения данной технологии мы достигли высоких результатов в работе. На глазах формируется осознанность деятельности каждого сотрудника, становится легче работать всему школьному коллективу. Данную технологию можно применять и при организации взаимодействия с учащимися и их родителями (законными представителями).

Шаг 1. Формирование осознанности. Что вас мотивирует развиваться?

Шаг 2. Знание своих сильных сторон. Какие сильные стороны вы хотели бы развивать?

Шаг 3. Знание организации. На каких других зонах развития вы хотели бы сфокусироваться?

Шаг 4. Интеграция. Какую ценность будут иметь ваши шаги по развитию для организации и для вас лично?

Шаг 5. План карьерного развития. Резюме руководителя.

Шаг 6. Мониторинг реализации плана.

Начнем с упражнения. Ответьте, пожалуйста, как часто вы начинаете беседу с сотрудником, который оказался по какой-либо причине чем-то недоволен, с фраз: «В чем проблема, как давно она существует?» и «Кто в ней виноват?». Если вы ответили на эти вопросы словами «недавно», «делаю так регулярно», то продолжите, задав еще один вопрос: «Чего вы хотели достичь?».

Порой такой алгоритм беседы мы можем пройти не один раз, и человек уже чувствует себя виноватым, значит, им можно манипулировать так, как вам