А в вашей школе есть задача для команды?

674

Калужская Мария Владимировна
Опубликовано 1 сентября 2023

Слово «команда» все чаще звучит в образовательном сообществе. При этом коллеги нередко забывают, что для решения большинства задач команда не нужна. Достаточно сплоченной группы. Вопросы создания команды становятся актуальными при переходе в режим развития, когда необходимо провести принципиальные, сущностные изменения в деятельности. В этом случае хорошо бы опереться на ресурс командного взаимодействия. Но как создать настоящую сильную команду? Оказывается, в этом помогает коучинг.

Недавно в нашу редакцию пришла статья об опыте использования коучинговых инструментов в процессе создания и сопровождения проектных команд. Автор — заместитель директора по научно-методической работе МАОУ Гимназия № 210 «Корифей» Мария Калужская. Предлагаем вашему вниманию первую часть этой статьи, в которой даются ответы на вопросы: в чем заключается ресурсность командного взаимодействия? что такого есть в команде, чего нет в рабочей группе? с чего начинается создание команды?

Калужская Мария Владимировна IMG_9248.jpg

Мария Калужская. Фото из личного архива

Сейчас командой называют самые разные объединения людей. Например, группу коллег, которая собирается для реализации проекта или даже для подготовки мероприятия. Чаще всего подобные группы командами не являются.

Команда, как и рабочая группа, собирается под конкретный проект, но при этом команда обладает особыми отличительными характеристиками. Люди, которые образуют команду, принимают цели проекта на уровне личностно значимых ценностей. В команде есть внутренняя динамика отношений, практикуется взаимозаменяемость, смена ролей. Лидер команды может меняться в процессе деятельности. Если я лучше всех знаю специфику этого этапа, я могу возглавить работу. А на следующем этапе роль лидера возьмет на себя кто-то другой. Это решается коллегиально.

Команда обладает гибкой структурой: кто-то может присоединяться к команде на определенном этапе, а кто-то может выйти. В целом команда подобна живому организму, который развивается, переходит от юности к зрелости.

Ресурс командности

Создание команды требует времени и немалых усилий. Прежде чем приступать к этому, важно понять, мы действительно поставили цели развития, которые что-то сущностно меняют в нашей работе, или нет?

Например, на базе нашей гимназии скоро пройдет большой Всероссийский форум по фандрайзингу. Мы создали рабочую группу, открыли специальный чат, собираем партнеров. Полагаем, что форум повлечет за собой установление новых связей, запуск новых проектов. Но мы не считаем, что подготовка форума — это задача для команды. Потому что это не вызовет «тектонических сдвигов» в нашей деятельности. Радикально ничего не изменится. Для успешной реализации этого замысла достаточно сплоченной группы.

Другое дело, когда встает задача перехода на другой тип обучения, допустим, на персонализированное обучение.

Задачи развития сами по себе более ресурсно затратны, более трудны в реализации, при их реализации неизбежны ошибки, так как мы делаем что-то принципиально новое и сложное. Поэтому в реализации задач развития хорошо бы опереться на ресурс командности. В чем он заключается?

В рабочей группе к работе отношение такое: нам назначают задачу, распределяют роли, мы действуем в рамках этого функционала. В команде все иначе: люди сотворчески относятся к стоящим задачам команды, берут на себя любую задачу, если они могут ее выполнять.

В рабочей группе ошибки нередко вызывают фрустрацию, напряжение, люди начинают перекладывать ответственность друг на друга: это не моя задача, это задача Петрова. Почему я должен отвечать за его ошибку? А в команде мы все отвечаем друг за друга, и Петров работает вместе с нами. Если у кого-то что-то не получается, коллеги сразу приходят на помощь и мы совместно исправляем недоработки.

В команде возникает ощущение драйва: «Как круто, что я работаю с этими людьми! Я бы никогда не смогла одна сделать то, что мы делаем вместе».

Команда развивается в процессе работы над проектом, люди осваивают новые компетенции и новые навыки, учат друг друга. Командная работа идет в режиме самообучения, когда мы моментально собираемся и обсуждаем, как нам по-другому действовать в ситуации, когда что-то не получается. Или как мы будем действовать, если у нас случится факап (сильный провал) и мы не будем укладываться в запланированное время? Таким образом, командная работа сама по себе «вытачивает» новые инструменты командного взаимодействия.

За счет всего этого команда дает эффект синергии, когда 1 плюс 1 равно 5 или даже 8.

С чего все начинается?

Команда наполняется по принципу личной инициативы. Коллективу представляется какой-то проект, а затем заявляются те, кому интересно поучаствовать в его реализации. Кто-то приходит сам, кого-то персонально приглашают инициаторы. Подчеркну: команда собирается на основе совпадения индивидуальных интересов, личностно значимой цели.

Вот пример из опыта перехода гимназии «Корифей» на персонализированное обучение. Во время летних каникул мы провели общую информационную встречу. К нам приехали методисты из «Хорошколы», где система уже прошла апробацию, и рассказали, что такое персонализация, каковы плюсы и риски. Так у наших педагогов появилось общее представление о том, куда их зовут. Затем мы несколько дней работали в формате тренингов, практикумов, апробации отдельных несложных инструментов, чтобы глубже вникнуть в специфику персонализированного обучения. А потом попросили руководителей кафедр собрать обратную связь: кто готов попробовать включиться в новую практику? И получили группу из 8 человек (на первом этапе).

Другой пример. Мы начали внедрять технологии смешанного (гибридного) обучения еще за 4-5 лет до пандемии. Часть педагогов (10 человек) заинтересовалась и начала апробировать новые инструменты. Когда появились первые результаты, они поделились своим опытом с коллегами, рассказали, что им нравится в смешанном подходе, провели открытые уроки. Постепенно к первопроходцам стали присоединяться другие учителя. Но это уже следующий этап — масштабирования инновации, когда речь не идет о команде. Она нужна именно на стадии стартапа.

Отмечу, что команда не может быть слишком большой: вряд ли большинство учителей школы сразу загорится страстью к переменам. Когда говорят «у нас в школе работает педагогическая команда», то часто подменяют этим словом понятие «коллектив». Оптимальное количество людей для команды 12—15 человек.

Далее. Если все люди, пожелавшие влиться в команду, знают друг друга, то этап знакомства не нужен. Если же состав сборный — например, запускается межшкольный, межрегиональный или сетевой проект, — необходимо провести специальную процедуру знакомства.

Предположим теперь, что вы подготовили презентацию проекта, назначили встречу с желающими поучаствовать в нём и люди пришли. У вас есть команда? Не факт.

Скорее всего, собралась рабочая группа, которую еще надо «прокачать» до уровня командного взаимодействия. В этом помогает коучинг...

P. S. Во второй части статьи рассказывается о том, как «прокачать» группу до уровня командного взаимодействия. Какие именно инструменты помогают прояснить общие ценности, наладить эффективную коммуникацию, принять правильные управленческие решения и удержать намеченный курс. Полностью статья Марии Калужской опубликована в интерактивном пособии «Развитие образовательной организации».

Хотите быть в курсе новых публикаций?

Подписывайтесь на рассылку от Директории

Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь с политикой конфиденциальности

Спасибо! Данные успешно отправлены.

Произошла ошибка при отправке формы попробуйте позже.

блог / Материалы от экспертов и практиков

Методическая работа в школе: в чем ее суть?

Методическую работу часто отождествляют с наращиванием профессионального мастерства учителей. Но ведь для этой деятельности есть отдельное название — повышение квалификации, которое бывает как внешним, так и внутришкольным. Методическая работа и повышение квалификации — не одно и то же. В чем же принципиальное различие? Вопрос далеко не праздный. Не понимая сущности и специфики процесса, мы не сможем его реализовать качественно.

В этой связи особый интерес представляет позиция профессионала, который обладает большим опытом погружения в предмет, причем с разных позиций: учителя, методического работника, директора лицея, преподавателя системы повышения квалификации, ученого. Мы попросили кандидата педагогических наук, Заслуженного учителя России, депутата Законодательного собрания Республики Карелия Эмилию Слабунову рассказать о своем понимании сути методической работы. В чем ее назначение и содержание? Ответ был дан в первой части интервью, которую мы предлагаем вашему вниманию.

101

блог / Материалы от экспертов и практиков

Как мотивировать учителей к учебе

В предыдущем материале учитель русского языка и литература Ольга Коростелева рассказала о своем опыте освоения и реализации кураторской методики на позиции куратора. Апробация нового инструмента оказалось непростым переходом от отторжения к принятию. А сейчас мы предлагаем взглянуть на этот процесс с другой стороны — с ракурса коуча, который ведет учебный курс для кураторов. О своих секретах преодоления сопротивления, включения в обучение и увлечения коллег инструментами коучинга рассказывает сертифицированный коуч ICF, администратор курсов «Академии Директории» Мария Кожарина.

571

блог / Материалы от экспертов и практиков

Искусство задавать вопросы, умение молчать и другие навыки куратора

Один из способов оценить методику — услышать мнение коллеги, освоившего ее на практике. Поэтому тем, кто раздумывает о внедрении кураторской методики в своей школе, может быть полезен рассказ учителя русского языка и литературы МОУ «Приозёрная средняя общеобразовательная школа» поселка Приозёрный (Надымский район, Ямало-Ненецкий автономный округ) Ольги Коростелевой, которая с нуля осваивала функции куратора. Опыт оказался для нее новым, непривычным, но интересным и ценным.

753

блог / Материалы от экспертов и практиков

Опыт запуска Lesson Study. Часть 1. Подготовительный этап

Методики, позволяющие в процессе повседневной работы повышать педагогическое мастерство, становятся все более популярными. Об одной из них, Lesson Study, слышали многие, но пока она не очень распространена в России. А вот в Казахстане эта методика пришла во многие школы, и мы попросили коллегу из города Атбасар поделиться опытом внедрения инновации.

По нашей просьбе заместитель директора по учебной работе школы № 3 Татьяна Торговкина подготовила большой материал, который мы публикуем по частям. В первой части рассказывается о подготовке к запуску методики Lesson Study. На этом этапе управленцы школы эффективно проделали непростую работу по вовлечению учителей в процесс изменений с использованием методики ADKAR.

895

блог / Материалы от экспертов и практиков

Семь плюс пять инструментов для наращивания профессиональных связей

В образовательном сообществе многие знают об «Исследовании социального капитала образовательной организации». Этот инструмент дает руководителю возможность оценить кадровый потенциал школы и принять решение, стоит заниматься наращиванием профессиональных связей в школе или нет. В случае принятия положительного решения встает вопрос: каким образом развивать профессиональные связи? С этой целью можно применить различные технологии. Например, инструменты, которые мы описали статье «Семь методик для профессионального развития учителей»: «Наставничество по запросу», «Педагогические туры», «Action Research, или исследование в действии», «Быстрые свидания», «Коучинг», Профессиональные обучающиеся сообщества», «Сторителлинг». А сегодня мы расскажем еще о пяти инструментах и дадим ссылки на развернутые описания.

1108