Школа мастерства для директоров

В Санкт-Петербурге открылась «Школа управленческого мастерства» для будущих школьных руководителей. Обучение осуществляется по современной модели, которая объединяет в себе ресурсы формального и неформального образования. Рассказывает доктор педагогических наук, директор Института управления образованием Санкт-Петербургской академии постдипломного педагогического образования Ольга Даутова.

Дорога для молодых и инициативных

Замысел этого проекта возник в ответ на современный вызов — создание прозрачной и понятной системы отбора кадров в рамках городской среды. У нас 18 районов, и в каждом из них глава администрации назначает директоров на должность. Это возможно при наличии районного кадрового резерва. Но его не всегда достаточно для решения кадровых вопросов. Нужна общегородская база, из которой директора могли бы подыскивать себе завучей, а главы администраций — директоров.

Это решило бы две проблемы.

Первая заключается в том, что директора не дают расти завучам, опасаясь, что тех могут заметить и пригласить руководить другой школой. Заменить их директору некем, выбор управленческих кадров у него минимальный. 

Личный пример: работая завучем в Петербурге, я 10 лет числилась в районном кадровом резерве директоров. Но руководитель нашей школы не отпускала меня ни на учебу, ни на профессиональные конференции. Она не хотела, чтобы я показывала себя, потому что опасалась, что тогда меня точно заберут директором в другую школу. В результате я защитила диссертацию и ушла работать в университет. До сих пор не уверена, что тогда я приняла верное решение.

Вторая проблема: руководителям районного образования удобно иметь под рукой у себя в районе проверенных директоров с большим стажем. На практике именно на них делают ставку. Но куда пойти молодым талантливым представителям новой генерации руководителей? Если их все время оттеснять, это приведет к конфронтации  двух поколений управленцев.

Понимая все это, мы запустили региональную инициативу по выявлению, отбору и научно-методическому сопровождению молодых руководителей Санкт-Петербурга. Хотим дать возможность любому педагогу с лидерскими качествами попасть в сообщество молодых талантливых управленцев.

«Цель проекта — подготовка управленцев нового поколения», — написано в нашем Положении. Когда к власти пришел Михаил Горбачев, у нас в стране начали говорить о новом мышлении педагога. Сегодня мы должны воспитывать директоров с новым мышлением. Оно позволило бы сделать школу открытой окружающему ее социуму. Очень важная управленческая задача состоит в том, чтобы школа стала открытой образовательной системой и могла бы аккумулировать ресурсы образовательного пространства района или города (это и библиотеки, и театры, и учебные производства и т. д.)

Строгий отбор

Заявку на участие в проекте «Школа управленческого мастерства» мог подать любой учитель или завуч. Возраст не имеет значения. Обязательное условие — отработать в системе образования Петербурга три года.

Мы набрали будущих руководителей в две группы. Первая группа занимается по программе повышения квалификации, вторая — по программе переподготовки.

Все претенденты прошли строгий отбор. Из 300 человек мы отобрали 54 лучших.

Для меня директор школы должен быть прежде всего лидером: не бояться брать на себя ответственность, не страшиться нового, уметь рисковать. Часто это врожденное, природное лидерство, и оно не всегда может быть воспитано. Но всегда ограняется воспитанием и культурой. 

Директор — это лидер в энергетическом плане. Ты попадаешь в его поле, и оно тебя захватывает. У него есть то, что я называю харизмой. 

В нулевые годы директор был по преимуществу хозяйственником. Сегодня это совершенно другой руководитель. Его цель – не просто закупить компьютерный класс или нанолабораторию, а изменить образовательный процесс, привлечь к сотрудничеству социальных партнеров (НИИ, кванториумы, представителей производства, учреждения культуры и т. д.) Современный директор понимает, что без них школа просто не сможет решить усложнившиеся социальные задачи. 

Нам очень не хватает в образовании харизматичных людей, вокруг которых все бурлит.

Мы ищем именно таких управленцев.

Как проходил отбор? Участники должны были заполнить анкету слушателя и написать мотивационное письмо: рассказать, почему хотят учиться, какие навыки и компетенции намерены развивать в нашем проекте, какие личностные и профессиональные качества позволят им стать руководителями, какие они видят для себя перспективы. 

Конкурсанты назвали следующие проблемы образования, которые требуют управленческих решений: качество образования, индивидуализация образования, формирование коллектива педагогов, мотивация педагогов и мотивация учащихся, конфликты в учреждениях, работа с родителями. Среди причин, которые обусловили выбор программы были названы следующие: стать частью профессионального сообщества, пройти оценку управленческих компетенций, расширить возможности нашей управленческой команды, реализовать потребность личностного и профессионального роста, раскрыть свой талант, способствовать формированию своего положительного имиджа, получить новые вохможности карьерного роста, научиться решать сложные управленческие задачи, увидеть лучшие практики управления.

Также интерес для нас представляет перечень навыков и компетенций, которые хотят развить участники программы:

• умение планировать, стратегическое мышление, аналитическое мышление;

• умение работать в команде, умение разрешать конфликты,  коммуникативные навыки;

• целеустремленность и сила воли;

• ответственность;

• стремление к развитию;

• критическое мышление;

• креативность;

• лидерство.

Это важная особенность нашего проекта.

Альтернативная модель

Традиционно программу подготовки директоров раньше осуществляла кафедра управления и экономики образования. Она давала все необходимые для управления модули: государственная политика в сфере образования и правовое регулирование деятельности образовательных организаций, особенности менеджмента и управления образовательными организациями в современных условиях, основы проектного менеджмента в образовательной организации, финансовая модель образовательной организации, лидерство и организационная культура, развитие кадрового потенциала образовательной организации.

Мы разработали другую модель, которая предполагает привлечение профессионалов из разных областей. Каждый узкий вопрос, который волнует будущего директора, будет освещаться приглашенными профессионалами. Психологи из нашей академии будут проводить тренинги и консультации, а специалисты с кафедры социально-педагогических измерений научат будущих руководителей организовывать школьный мониторинг.

День с директором

Наши слушатели учатся один день в неделю (8 часов) с отрывом от производства. Мы предприняли попытку совместить формальное и неформальное обучение. Помимо традиционных форматов, обучение будет идти в форме неформальных стажировок в лучших школах Петербурга 

Почему неформальная? Я убеждена, что традиционная образовательная организация продолжает оставаться закрытой системой. А закрытая система, как я люблю говорить, — это тюрьма.

Закрытость системы поддерживается тем, что мы мало знаем о том, что происходит в других школах. Даже у нас в Петербурге директора поверхностно знакомы с тем, что делается у коллег. 

Несколько лет назад я занималась зарубежными стажировками и пыталась понять, в чем состоят подходы разных стран. У японцев есть теория о явном и неявном знании. Явные знания как правило структурированы и готовы для передачи другим людям. Неявные знания являются персональными, специфичными по своему содержанию сведениями или навыками, приобретаемыми (вырабатываемыми) человеком в процессе практической деятельности. Неявные знания часто имеют форму личных убеждений, принципов, ценностей, моральных норм, которыми руководствуется человек. Доступ к ним возможен только в ходе непосредственного общения между людьми и в процессе коллективной работы. Учеными установлено, что до 80% интеллектуальных активов приходится на долю неявных знаний.

Оказывается, управленец артикулирует далеко не все, рассказывая о своем опыте коллегам. Он не всегда может опредметить неявное знание и передать его слушателям, объяснить, что и как он делает. Стажировка рядом с директором школы позволяет яснее увидеть методы его работы, почувствовать разницу в подходах.

Почему, скажем, рядом с одним руководителем учитель или завуч  врачуется, расцветает, а рядом с другим зажимается и всего боится?

Описать эти ощущения нельзя, их можно только увидеть и почувствовать на собственном опыте. 

Чтобы наши слушатели могли наблюдать за работой руководителя школы на практике, за каждым будет закреплен свой директор. Эта методика (ее использует наше городское УМО руководителей школ) называется «День с директором».

Суть в том, что кандидат проводит весь день в конкретной школе вместе с ее руководителем: занимается рядом с ним финансами, ресурсами, уроками, едет к районному начальству и т. п.

Мы убеждены, что пример коллеги подействует лучше любой лекции.

Тот, кто побывал такой «тенью директора», сможет изнутри почувствовать, как осуществляется руководство современной школой.

Создавая сообщество руководителей

Мы делаем также ставку на клубную деятельность. Мы собираемся создать вокруг академии сообщество наших слушателей. Будем приглашать интересных людей, делать выставки, обсуждать книги. Но главная цель нашего клуба — поддерживать профессиональную и личную коммуникацию выпускников. 

Когда первый выпуск закончит обучение, директорами станут, возможно, не более 10 человек. Зато все 54 выпускника наработают связи между собой и смогут обращаться друг к другу за помощью и поддержкой.

Я всегда говорю, что управление в России зиждется на личных отношениях. Образования это тоже касается. Поэтому мы хотим создать постоянно прирастающее сообщество, чтобы наши слушатели не уходили от нас насовсем, а оставались в постоянно расширяющемся инновационном пространстве. И на следующий год, когда придет новая группа, наши «старички» будут с ними взаимодействовать.

В целом такая модель позволит сосредоточиться на профессиональном росте и запустить механизм саморазвития каждого участника проекта.

Управление отношениями

В Санкт-Петербургской академии постдипломного педагогического образования долгое время заведующим кафедрой управления образованием работал д. п. н. Вадим Юрьевич Кричевский. В 2004 году в Санкт-Петербурге была опубликована его книга «Профессия – директор школы», в которой он изложил концепцию профессии руководителя школой, опирающуюся на идею отношений как системообразующего фактора управленческого развития. Я полностью согласна с его позицией. С позиции В. Ю. Кричевского управленческий процесс рассматривается как процесс формирования, развития, коррекции межличностных внутрисистемных отношений. Предметом управления в таком случае выступает не только информация, но и отношения, а продуктом управленческой деятельности становятся управленческие решения по согласованию отношений. Очень хочется, чтобы в сфере образования эти отношения были поистине гуманистическими. Школа педагогического мастерства направлена на гуманизацию отношений в сфере управления образованием.