Чудо на встрече с коллективом, или Как вовлечь максимум сотрудников в обсуждение стратегии

864

Пригожин  Аркадий Ильич

Пригожин Аркадий Ильич
Опубликовано 24 марта 2023

Многие управленцы считают, что низовой персонал не стоит привлекать к обсуждению вопросов развития организации, так как от них толку мало. «Нет там думающих людей», «рядовые сотрудники в стратегии не разбираются». Этот стереотип необходимо преодолевать.

Но как включить в продуктивную работу интеллектуальный потенциал всех сотрудников, которые неравнодушны к происходящему в организации? За ответом имеет смысл обратиться к опыту высококлассного профессионала, который многократно помогал руководителям в решении подобных задач. Вот реальная история из практики основателя Национального института сертифицированных консультантов по управлению Аркадия Пригожина.



Пригожин.jpg

Аркадий Пригожин. Фото с сайта

Как-то я проводил стратегическую сессию с управленческой командой строительной корпорации. Мы работали за городом в течение 5 дней и создали стратегию, которая понравилась всей команде. Президент компании был очень доволен продуктом нашего труда. Далее нам предстояло довести выработанное видение будущего до коллектива.

«Ну что они там понапишут?»

Я предложил: давайте соберем мастеров и прорабов по желанию и попросим их высказаться по содержанию стратегии: что туда стоит добавить или скорректировать. Президент согласился, но настоял на том, чтобы обязать прорабов прийти на обсуждение. И говорит мне: «Вы понимаете, они будут сидеть, мрачно смотреть мне в рот и молчать». Я в ответ: «Погодите, они будут вам полезны, я использую специальную методику». «Ну а как вы их принудите, вы же не залезете им в голову…» Глава компании явно был настроен скептически.

Наступил день встречи. Зал был битком.

Когда люди расселись по местам, каждый получил блокнот с шариковой ручкой. Многие спрашивали: зачем это?

– А понадобится…

Перед докладом руководителя я сообщил, что все присутствующие должны будут  отнестись к содержанию доклада и записать свои соображения в блокноте. «На первом листе блокнота напишите, что в докладе вы считаете наиболее ценным, перспективным, обнадеживающим. На втором — что считаете наиболее трудным в реализации или недостижимым. На третьем листочке напишите, что надо предпринять либо изменить для того, чтобы позитивные перспективы были реализованы, а риски минимизированы. А на четвертом — не менее двух вопросов по теме доклада». Директор изложил стратегию, и я предложил собравшимся в течение 15 минут записать на листочках свои  соображения по каждому из обозначенных ранее пунктов.   

Блокноты зашелестели, а я начал прохаживаться между рядами. Я подходил к участникам, иногда просил посмотреть записи, при необходимости предлагал конкретизировать.

Президент и его первый зам смотрели на все это действо очень скептически: ну что они там понапишут?

Когда 15 минут истекло, я предложил людям разделиться на пары. Стулья в помещении были подвижными, и для образования пары достаточно было развернуться лицом друг к другу.

— Пусть каждый выслушает точку зрения своего визави, а затем постарайтесь выработать общий подход. К тому времени на одной из стен помещения уже были прикреплены большие листы флипчарта. И на эти листы я предложил записать согласованные позиции. Возле каждого флипчарта стояла девушка из числа сотрудников, которые помогали организовывать встречу, и записывала все ценные мысли со слов участников обсуждения.

Технология предусматривает, что, если люди не устали, можно запустить еще один тур, объединив пары в четверки. Но это не обязательно. И в данном случае мы на это не пошли, поскольку, как правило, люди, непривычные к напряженной творческой работе, включившись в этот процесс, быстро устают.

Вопросы для дела

В конце парного обсуждения участникам было предложено определить, кто из них представит согласованное видение, а президенту и замам — дать свои комментарии.

Но едва на флипчартах появились первые записи, президент начал все вычитывать. Вскоре на его лице отразилось изумление и… радость: «Ого!» Вклад низовых руководителей компании в углубление видения перспектив и проблем оказался поразительно продуктивным!

Президент начал отвечать на вопросы и, видя, что ценных предложений оказалось очень много, велел помощнице собрать все исписанные листы после мероприятия и принести к нему в кабинет.

А сотрудники компании, понимая, что их предложения идут в дело, все добавляли и добавляли свежих идей:

— А вот у меня еще такой вопрос…

— И я хочу…

Почему это работает

В основе примененной мной методики лежат довольно простые механизмы. На встречу приходит много людей, обладающих потенциалом и стремящихся показать себя. В обычных условиях такой возможности нет, и вдруг она открывается!

Неудивительно, что участники искренне стараются оправдать свое попадание в среду серьезной, значимой для всего коллектива интеллектуальной работы и не отделываются общими словами. Да еще и ведущий проходит по рядам, просит посмотреть записи, предлагает конкретизировать предложения.

В такой ситуации никто не хочет выглядеть хуже других, старается высказать содержательные идеи. Включается механизм сравнения с другими, успешно выступившими: им аплодируют, директор выражает благодарность, переспрашивает, записывает.

Важно, что все по очереди выступают со своими соображениями, записанными в блокнотах – нет повода отмолчаться. К тому же возникает заражение энергией креативности, обмена идеями.

Как узнать о своей организации больше?

В конечном итоге коллективное обсуждение превзошло все ожидания директора: «Вы чудо мне показали!»

Это не чудо. Просто многие руководители плохо знают свою организацию, так же как большинство людей плохо знают свой организм. Почему врач может рассказать о нашем организме то, чего мы не знаем? Потому что у него есть методика. Вот и я использовал методику вовлечения.

В заключение отмечу, что руководство строительной корпорации решило использовать эту методику и впредь.

P. S. Практические рекомендации, как повысить эффективность использования различных инструментов вовлечения, Аркадий Пригожин дал в другом своем материале, который опубликован в интерактивном пособии для руководителей «Развитие образовательной организации».

Хотите быть в курсе новых публикаций?

Подписывайтесь на рассылку от Директории

Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь с политикой конфиденциальности

Спасибо! Данные успешно отправлены.

Произошла ошибка при отправке формы попробуйте позже.

блог / Материалы от экспертов и практиков

Что делать, если чувствуешь спад энергии?

В сложном, быстро меняющемся мире на первый план выходят вопросы поддержания энергетического баланса и сохранения здоровья. Как избежать чрезмерного нервного напряжения и упадка сил?

37

блог / Материалы от экспертов и практиков

Программа для школ, которые хотят сделать следующий шаг в развитии

В российском образовании пока еще совсем не много программ, нацеленных на развитие у руководителей школ стратегического мышления. Одна из них — программа Школы управления «Сколково» «Шаг развития школы». О сути и содержании этой программы наш разговор с руководителем направления образовательных программ Центра трансформации образования Школы управления «Сколково» Ольгой Немирович и заместителем руководителя Центра проектного и цифрового развития образования РАНХиГС, модератором проектной работы Школы управления «Сколково» Кириллом Заведенским.

371

блог / Материалы от экспертов и практиков

Первые шаги к сильному личному бренду

Что такое личный бренд? Для чего учителю и школьному руководителю работать над ним? С чего начинать? На эти вопросы отвечает материал кандидата филологических наук, фасилитатора, автора проекта «Профизвестность» Юлии Приказчиковой.

399

блог / Материалы от экспертов и практиков

Развитие эмоционального интеллекта школьников: что делать, чтобы все получилось?

Раньше мерилом потенциала конкретного человека считался так называемый общий или психометрический интеллект. Однако многочисленные исследования показали, что иметь высокий психометрический интеллект далеко не достаточно, чтобы состояться в жизни. Многие люди с высоким IQ («ай-кью») не умеют строить отношения с самим собой, плохо считывают сигналы внешнего мира и терпят фиаско. Поэтому сегодня в мировом образовании широко распространены программы обучения социально-эмоциональным навыкам.

В России с 2023-го года требования к развитию эмоционального интеллекта (ЭИ) включены в федеральные основные образовательные программы на всех уровнях образования. Поэтому в настоящее время перед школами встает задача запуска работы по развитию социально-эмоциональных навыков. Предлагаем вашему вниманию рекомендации автора первой российской программы по развитию эмоционального интеллекта, доктора психологических наук, профессора, главного научного сотрудника лаборатории психологии развития субъекта в нормальных и посттравматических состояниях Института психологии Российской академии наук Елены Сергиенко.

643

блог / Материалы от экспертов и практиков

Что важно сделать, готовясь к публичному выступлению

Умение общаться с аудиторией так, чтобы выступление приносило запланированный эффект – ключевой навык руководителя. И осваивать эту компетенцию лучше при поддержке опытного консультанта, такого, как консультант по управлению, многократный спикер TED (выступления в США, Австрии, Словении и Румынии), основатель Reinvention Academy, доктор Надя Жексембаева или как консультант по созданию презентаций, дважды спикера TED, автор книги «Мастерство презентации» Алексей Каптерев.

736

блог / Материалы от экспертов и практиков

Какой вы лидер, или Как работать на результат и при этом не выгорать?

Этот вопрос сегодня выходит на первый план. Руководители крупных организаций говорят: сейчас главное даже не какая у нас стратегия, а где взять энергию для ее реализации?

В ответ партнер Института коучинга в Санкт-Петербурге Филипп Гузенюк и коуч-консультант Наталья Швец рекомендуют освоить практики зеленой эффективности. Предлагаем вашему вниманию первую часть их материала, в которой рассказывается о том, какой тип лидерства наиболее экологичен, то есть позволяет достигать высоких результатов без насилия над собой.

817