Первая скрипка

— На что особенно важно обращать внимание руководителю при взаимодействии с коллективом? И что является непростительным с точки зрения психологии управления для руководителя образовательной организации?

— Основная задача руководителя, на мой взгляд, — мотивировать сотрудников, «заставлять» людей работать. То есть он должен создать такие, психологические в первую очередь, условия, когда его сотруднику захочется что-то делать, потому что-то, что делается из-под палки, как известно, делается плохо. И руководителю нужно создать такое пространство для самостоятельных решений своим подчиненным, которое он создает для себя. Мы на днях, например, обсуждали так называемую новую систему оплаты труда, там заложена гипотеза, что чем больше человек получает, тем выше у него мотивация. Это гипотеза, и совсем не факт, что она верна применительно к педагогической деятельности. И здесь очень сложный вопрос, что является педагогической деятельностью? С одной стороны, мы все говорим про творчество, самовыражение (причем в любой профессии, не только в педагогике), а с другой?.. Я всегда привожу такой пример из медицины: если мне будут брать кровь из вены, я бы хотела чтобы это делали не творчески, а профессионально! Так и в педагогике.

Кроме того, образовательная организация — это команда. Но что это за команда? Как она формируется, как она работает вместе, кто ее вдохновляет?

В свое время меня смущало, что руководитель магистерской программы «Управление образованием» Анатолий Георгиевич Каспржак все время говорил нам, что программа, в которой мы работаем, — лучшая, но со временем я поняла, что это — самосбывающийся прогноз, потому что я сама стала думать, что раз у нас лучшая программа, то и работать я должна лучше, ведь у меня и коллеги такие замечательные, а я что же?.. Я тоже начинала стараться еще больше. То есть получалось, что Анатолий Георгиевич выбрал правильный механизм побуждения. И так происходит, я думаю, во многих коллективах, где руководитель выбирает правильную стратегию мотивации.

Но надо понимать, что механизмы побуждения очень разнообразные, и они не универсальные. И потолок у каждого свой. Основная серьезная ошибка руководителя — это требовать от хорошего исполнителя инициативности и креативности мышления, а от креативщика — исполнительности. И самое трудное для руководителя — увидеть в каждом сотруднике именно ему присущие по характеру возможности и таланты. Потому что если директор ждет от подчиненного каких-то предложений по проекту, а он не по этой части, то вот тут возникают неудовольствия и конфликты и снижение работоспособности как итог. Именно этим для руководителя хороша работа команды, где есть разные типы сотрудников, и при умелом руководстве не придется требовать от вратаря, чтобы он забивал голы.

Я не верю, что можно провести какое­нибудь тестирование в коллективе и сразу определить, кому и что поручать, и построить на этом управленческий процесс. Ведь психологически любой человек имеет массу особенностей, но помимо этого существует еще такое количество обстоятельств, которые совсем не укладываются в ту характеристику, которую обнаружили при тестировании.

В общем, психология за XX век предложила такую систему деления на типажи, которая хорошо работает в теории, но в реальности, на практике она обрастает таким количеством обстоятельств, что практические выходы этой теории обесцениваются. И сегодня любая теория управления — это, с одной стороны, планирование, выстраивание стратегии управления и развития коллектива и организации, делегирование задач, то есть операционное налаживание