Общая модель мотивационного процесса

Как вы думаете, присутствует ли у вас целостный взгляд на мотивацию? К примеру, когда вы размышляете о мотивации коллег, принимаете ли вы во внимание все значимые факторы? И как увидеть полную картину процесса мотивации, которая позволит точнее подобрать методы мотивирования работников?

Эксперты в области управления персоналом полагают, что, как правило, некоторые важные для мотивации вещи выпадают из поля зрения руководителей. Поэтому полезно иметь под рукой хотя бы схематичное представление о влияющих на этот процесс факторах. Пожалуй, наиболее полно они представлены в так называемой общей модели мотивационного процесса.

Расширяя видение

Серьезная проблема российских и отчасти западных организаций состоит в узком подходе к процессу мотивации. Узость во многом обусловлена тем, что теоретические концепции мотивации сложились в рамках отдельных наук. Главные усилия исследователей в этой области концентрируются на ее либо экономических (стимулирование), либо психологических (мотивационная сфера личности, ее потребности, ценности, мотивы, «я-концепция» и т. п.), либо педагогических (мотивация к обучению), либо узкоприкладных аспектах. В последние годы теоретики и практики мотивационной работы пытаются совместить экономический и психологический подходы в рамках так называемого мотивационно-ситуационного подхода. Этот подход представляет собой шаг вперед в исследовании мотивации и практической организации мотивационной работы. Однако и он оставляет в тени многие важные аспекты мотивационного процесса. Действительно, мотивация в этом случае ограничивается сферой сознания человека, испытывающего воздействие различных стимулов. При таком мотивационно-стимуляционном подходе понятиями мотивации и стимулирования не охватывается, например, мотивационная деятельность руководителя по информированию, убеждению сотрудников, использование им нестимуляционного мотивационного эмоционального воздействия, внушения, личного примера и т. п. Также непосредственно не учитывается воздействие стихийных, в том числе деструктивных, мотивационных факторов, не относящихся к стимулам.

Таким образом, и в этом случае некоторые важные факторы неизбежно упускаются из виду. Как следствие, большие средства, направленные на мотивирование сотрудников, нередко расходуются впустую. Например, людям повышают зарплату, проводят всевозможные профессиональные конкурсы, отмечают заслуги победителей, но грубый стиль общения руководителя все портит. Высококвалифицированные, ценные специалисты уходят.

Поэтому я предлагаю более широкий взгляд на мотивацию как на процесс детерминации деятельности человека множеством факторов во всей сложности их взаимосвязей и взаимовлияния. Понятие мотивации в таком широком смысле включает как конструктивные, так и деструктивные мотивационные процессы, в том числе и демотивацию.

Этот взгляд отражен в общей модели мотивационного процесса (рис. 1), которая в силу многообразия факторов, побуждающих работников к действию, хотя и не охватывает все из них, но отражает важнейшие.

Рис. 1. Общая модель мотивационного процесса

Здесь надо пояснить, что имеется в виду под терминами «ситуация» и «механизм мотивации».

Ситуация — это поведенческий контекст, в котором действуют люди. Понятно, что на поведение сотрудников влияют многие внешние факторы. При этом можно выделить системное и сугубо ситуационное влияние. Под системным я понимаю влияние факторов, которые длительное время остаются устойчивыми, неизменными (идеология, ценности, вышестоящие органы управления). Сугубо ситуационное влияние — это воздействие изменчивого, неповторимого набора поведенчески значимых факторов (например, форс-мажорных обстоятельств). В этой публикации я рассматриваю ситуацию в широком смысле, включая как системные, так и сугубо ситуационные факторы.

Ситуация мотивирует человека в гораздо большей степени, чем это принято считать. Она влияет буквально на весь процесс взаимодействия субъекта (руководителя) и объекта (сотрудников) мотивирующего воздействия.

Причем на поведение